OKR是什么
OKR（Objectives and Key Results）是目标与关键结果的简写，是一种结构化的目标设定系统。它是一种开源系统，组织（或个人）可以根据其业务与管理现状、实施的目的和目标，进行自定义设置。
OKR包含两个组成部分：目标（O，Objectives）和关键结果（KR，Key Results）。目标= O（想要什么？）＋KRs（如何实现？如何衡量是否完成？）
O和KR的关系
目标和关键结果具有严谨逻辑关系的构成。通常我们可以用a.m.b（as mesured by，强调衡量）来表达。即，我将达到（目标），通过（关键结果）强调衡量。
a.m.b有两种理解：
一是我希望达到（目标），通过（关键结果1至关键结果5）来实现。
二是我希望达到（目标），通过（关键结果1至关键结果5）来衡量。
OKR是聚焦思维
聚焦的前提和基本假设是：组织的资源是有限的，我们无法实现所有的目标和要求。所以需要抉择，如何综合利用资料以达到效果最大化。
聚焦的目的在于承诺。承诺，即投入足够的精力，确保目标实现。
OKR的聚焦体现在：O（什么是最优先的？）+ KRs（对于目标，什么是最关键的？）。
目标，就是在一系列待办事项中，回答什么是最优先的。
优先，是组织在进行资源分配、精力分配、注意力分配时的判断依据。
OKR系统需要持续跟踪
OKR系统，是一个持续跟踪的系统，它需要定期进行进度更新。 OKR制定的过程是有一定逻辑依据和建立在“假说”之上的，这些逻辑和“假说”都是需要在运行过程中的数据记录来验证。
OKR强调对产出结果进行量化，量化的目的不仅仅是为了评估，还要通过评估复盘验证OKR的制定逻辑。因为，形成关键结果的逻辑是“未经验证的”或者“基于过去经验的”，它们需要验证。
O的制定有其逻辑性，KR的制定也有实现途径的逻辑性。 在复盘时除了对KR完成性进行评估外还要对制定KR的逻辑性进行总结。只有保持一定频率的持续跟踪才能及时发现逻辑问题，及时修正路线。这和PDCA的思维是一致的。
OKR是成长型思维
OKR的目标设定时强调挑战性，而“目标设定越具有挑战性，所产生的结果越佳。” 组织、团队或个人的成长性就越强。挑战性目标也意味着更多失败的可能。要想让人们敢于挑战，必须要建立“容忍失败”的文化氛围。
当然也不是所有OKR未完成都是可以容忍的。OKR有两种，一种是挑战性的，是容忍失败的；一种是承诺型的，是需要100%完成的，防止躺平。这两种类型和质量管理中关于改进课题的分类异曲同工，一种是创新型的，用于挑战；一种是指令型的，必须完成。
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