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壹
概念解析：股权激励是什么？有啥用？
➱股权激励是什么？
任何以股票形式支付或与股票相关联的薪酬形式，股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
➱股权激励有啥用？
对公司：股权激励是一种使员工和企业实现利益绑定关系的一种激励的方式，俗称经理人的金手铐。这种激励方式可以创造利益共同体、实现业绩激励、约束经营者短视行为、提高员工忠诚度、吸引和留住人才、建立公司长期发展的核心动力；
对员工：最主要的一个目的是让员工像老板一样工作。股权激励可以使员工更好地明确努力方向，提高个人绩效，创造更多企业价值。
贰
基本原则：股权激励要遵循怎样的设计原则？
股权激励本质上来说是为了绑定核心骨干员工，使他们跟公司风险共担、利益共享、增强员工的稳定性，我们在进行股权激励时要遵循这个基本原则：着眼未来、利益共享、风险共担。
简单解释一下，我们在进行股权激励时，要使核心人才与公司的中长期发展密切相关，我们要看他现在的贡献，以及未来可能会给公司带来的贡献，同时，核心人才一定要跟公司的中长期发展密切相关。
股权激励通常要保证以下5个关键点：
核心人才与公司中长期发展紧密联系；
强调公司业绩、个人业绩紧密衔接；
科学、客观、公正评价激励对象；
平衡当期成本与未来成本，平衡合理成本与激励力度；
合法合规，适合企业实际，形式灵活、简单实用。
叁
基础条件：企业什么时候适合引入股权激励？
通常情况下，在面临以下几种情况时，企业可以尝试引入股权激励。
1.需外部高级专家、领军人才引进：
引进领军人才薪酬给不到位
2.现有骨干不稳定：
现有薪酬成本不能大幅增加，竞争对手人才挖角
3.近3-5年有上市计划：
一个执行周期完成，正好上市，收割原始红利
4.上级股东单位支持：
（1）股东支持是前提条件，也是做不做的基础
（2）国企混改政策“坐车”
概括
简单概括一下，当引入外部专家但目前薪酬水平不太具备吸引力或遭遇外部竞争对手挖角时，可采取短期加上中长期激励的方式，给员工提供短期和中长期的保障；
与此同时，当企业近三到五年有上市计划时，前期可召集一批骨干员工带领全体员工“一块加油干”，设置三到五年的中长期激励，在公司上市后可以让前期的骨干员工收购原始红利，对骨干员工是有比较好的激励效果的。
肆
落地方法：详解股权激励“七定”
股权激励的落地过程，可以概括为“七定”，分别是：
定模式：确定通过何种模式股权激励、持股方式
定来源：确定股票来源、资金来源
定价格：确定股票授予价格、解锁价格的计算方式
定时间：确定各时间节点
定数量：确定总量、预留数量
定对象：确定激励个体、激励个量
定机制：确定制约机制、组织保障、制度配套
由于篇幅有限，在这里重点为大家讲解股权激励方案设计中，最基础也最受关注的一个问题，定模式：确定通过何种模式股权激励、持股方式。
市面上有很多股权激励的方法，但其中或多或少可能会有一些相似的交叉点，今天主要对公司常用的5类方法进行解读与分析，分别是：
股票期权、限制性股票、业绩单位/股票、股票增值权、虚拟股票。
下面分别介绍5种股权激励模式的基本概念并为大家分别阐述它们的优劣势。
1 股票期权
股票期权，从字面上来说指未来的权利，举个例子，公司现在给员工一个一年之后可以用两块钱买公司股票的权利，一年之后公司的股票已经值十块钱了，十块钱与两块钱之间的差价，就是期权为员工带来的收益。
股票期权具有如下几种优点：
1.约定行使价格的存在使得激励对象与股东的利益更贴近；
2.公司因激励对象以行权价购进股票而获得现金流进；
3.激励对象对所获得的奖励有一定的自主控制权（在行权期内自行行权）；
4.与上市公司股票的市场表现相连接，激励力度大。
但同时，这种激励模式也具备如下缺点：
1.如果公司通过增发新股来兑现期权则股东的股东权益将被稀释；
2.需要完善的绩效评估体系为支撑；
3.可能存在短期操作，损害股东长期利益；
4.激励对象存在资金来源问题。
2 限制性股票
限制性股票中的限制性就是有条件的、限制性的给员工股票，一般会规定一些条件，比如员工要达成某些目标即可在什么时间获得多少股票，获得的股票比例可以跟业绩达成情况挂钩。
限制性股票有如下优点：
1.留用员工的力度大，因员工可在限制期内获分发股息，即使股价下跌仍可有收入；
2.持有股票，令参与计划的员工与股东的利益较为贴近；
3.限制期内持有人享有投票权。
限制性股票有如下缺点：
1.业绩目标或股价的科学确定较困难；
2.当员工获得受限股票，股东的股东权益将被稀释（采用股票回购方式除外）；
3.如果采用回购的股票实施激励，会发生现金流出。
3 业绩单位/股票
业绩单位股票，更直白一点来讲就是业绩换股票，强调绩效的关联后挂钩长期战略目标和年度指标，三年度的任期内指标等，这种激励方式可以长期绑定且设计灵活，兑现时可采取现金和股票相结合的方式兑现。
业绩单位/股票有如下优点：
1.参与的员工通常不需要投入资金；
2.强调与绩效指标的连接，促进达成长远绩效目标和年度指标；
3.设计灵活，可以结合现金与股票来兑现激励；
4.容易被股东理解和接受。
但这种方式同样存在如下缺点：
1.由于存在业绩压力，留用力度不大；
2.需要完善的绩效评估体系为支撑；
3.难以找到行业相关的合适对比公司；
4.指标设计不合理会引起负面激励；
5.如果以股票分发，可能出现股东权益稀释。
4 股票增值权
股票增值权，指的是给员工对应的股票增值部分，这个权力通常不会发生股票股权的稀释，只是给员工对应股票增值的权利。经过一段时间后股票增值，可以给员工兑现一部分增值带来收益的权利，但股票本身不是员工的。
股票增值权具有如下优点：
1.通常不会发生股权稀释，除非采用股票来兑现收益；
2.参与的员工通常不需要投入资金；
3.不涉及股票操作，实施上更加简便易行；
4.可以绕开股票市场的限制性法规。
股票增值权有如下缺点：
1.通常情况下，股票价格不是直接与员工的绩效挂钩；
2.员工并非持有真实的股票，因此“所有者”的责任感不高。
5 虚拟股票
虚拟股票强调的是虚拟，比如说限制性股票和股票期权，我们可以把它做成虚拟的形式，不产生实际的工商变更。如果实现公司业绩目标，激励对象也可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。
虚拟股票具有如下优点：
1.是一种享有企业分红权的凭证，不影响公司的总资本和股本结构；
2.参与的员工通常不需要投入资金；
3.留用员工的力度很大，特别是在股价上升的时候，增值的数额可以很大；
4.比较容易跟员工解释与沟通。
虚拟股票的缺点：
1.如果股价或股东价值下跌，员工仍可拿到一定回报，也可能比股东还多（在员工获得应计股息的情况下）；
2.公司需要付出现金，除非虚拟股票的增值部分以股票分发；
3.较适合现金流量比较充裕的非上市公司和上市公司。
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