优秀的HR，我觉得，有两套标准：上能让BOSS认同，下能让员工满意。
BOSS怎么定位优秀的HR呢？下面我们来听听马化腾、马云、张一鸣等对优秀HR是怎么理解的。
优秀的HR标准之一：让BOSS认同。
腾讯，马化腾：“HR一定要去满足员工近乎变态的需求，他们才能够去满足用户近乎变态的需求。”
马化腾有这样一句话：人才是最宝贵的财富。
腾讯的招聘总监王安在在腾讯大学公开课中说：为什么做招聘的最怕老板变需求？——HR都会说是因为HR没有话语权。但我相信：有为才有位。你做出东西，然后自然会有power。
之前一次年底汇报HR人力规划时，领导说：“希望HR能更‘来事儿’，能够搅动公司人才池的一摊水。”对于来事儿，我的理解是能跟业务结合了解痛点，找机会能够帮助他们在业务上面带来价值。当你的价值逐渐被彰显的时候，那你的话语权自然而然就提高了。
Pony（马化腾）对HR们提过一个要求：“你们一定要去满足员工近乎变态的需求，他们才能够去满足用户近乎变态的需求。”
这是非常符合逻辑的要求：HR制定的政策如果员工体验不好，员工不高兴又怎么会持续提升产品的用户体验？所以腾讯的HR特别强调以产品思维来思考问题和开展工作。腾讯的某个产品经理说：感觉腾讯的行政和HR，分分钟要抢他产品经理的饭碗。
“一切以用户价值为依归”说起来很简单，但在腾讯，把自己服务的内部客户作为用户一样去对待，内部的体验自然会慢慢提升。这是雇主品牌的立足之基。
阿里巴巴，马云：“HR很虚，因此虚的东西一定要做实。”
马云在一次针对集团HR的演讲中说HR是集团内最难干最累的部门。下面是节选内容：
1、HR必须要有生态链的思想。
进入阿里巴巴的人，我希望他们有自己的观点，有自己的想法，但是懂得求同存异，懂得欣赏别人，懂得关心别人，懂得积极面对这个社会，而不是悲观。所以，我希望大家从正面去看问题，我们阿里巴巴整个文化思想是开放的平台的思想。
我自己觉得，HR必须是生态链的思想，我们不希望变成农场一样，所有人都一样的，我们不需要这些东西。我们应该是动物园，里面有猴子有，也有大象，都有自己的生态系统，我们欢迎各种各样性格的人加入。
2、招人不是第一职责，留住人才是。
什么是HR的第一责任？招进来的人没有留住，里面的“杂草众生”，或者人进来后都走了，这是HR的责任。所以，我希望大家知道，招人不是你的第一职责，留住人才是你第一职责。
人才不一定是招来的，是培训出来的。我还要告诉大家，以人为本，这个“人”就是阿里集团最大的资本。如果“人”进我们的公司没有成长，第一职责是HR。所以我们争取，第一把幸福指数打出来，第二是人才的培养。我们HR工作是相当难做的，你们是公司集团内里各个部门中最难做的部门，也是最具战略性的部门。
3、把虚的东西做实。
请HR的人严格的把关好招聘，要训练、考核结果。人没招好，大家都知道麻烦的。你们很虚，虚的东西一定要做实，所以每年的考核非常重要，而且要从HR先开始的。
我希望HR部门，你们今天不是一个决策的部门，给阿里人的员工幸福就是你们的荣耀，他们的成长、发展就是你们一切工作的所在，你们存在的价值就是这些。
我还要讲一个例子，HR制定政策的时候，一切以人为本，一切真正为大家着想，否则你们做很多的政策就没有用。像我们的孕妇衫，人家要领孕妇衫，不让她来领，就是因为她没有证，我们觉得她会拿回去给妹妹穿。第一，有多少人会拿给自己妹妹穿；第二，就算给妹妹穿又怎么样了；第三，我根本没有怀孕穿孕妇衫了。所以，管发孕妇衫的人要知道，出这个点子的目的是什么。
今日头条，张一鸣：“只是做事务性的工作，其实离一个优秀的HR还非常远。”
以下节选自今日头条CEO张一鸣的分享：
1、HR每年要对市场薪酬做一次定位。
怎么样挑到最好的人？你凭什么招到这么好的人？除了有趣和成长之外，我觉得最核心的是有效的激励策略。
要提供最好的ROI（投资回报率）。公司的核心就是要通过配置好的生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个人提供好的ROI。所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平，只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好，这和投资一样。
所以我们一直和HR部门说，我们希望pay top of the market。我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高，反过来也要求公司必须能把这些人配置好、发挥好，这正是一种进取的姿态。
2、门槛低是HR行业现状，但HR要对组织能力有深入思考。
一个CEO应该是优秀的HR，除了CEO要做HR之外，HR也要做好HR。
行业的现状是HR的门槛低，我觉得，HR不仅是招聘，还是参与公司这个组织管理，协助CEO和业务主管进行招聘和人才的配置。其实要对公司，对组织能力有深入的思考。
我认为，甚至可以说，人力资源其实就是指对人力资源的理解。如果你准确理解你的业务目标，同时衍生出对你岗位的理解，并且你对业界的人才非常理解，其实业界的人才都是你的，因为人才都是流动的。如果一个公司不能正确理解人才的话，他的人才并不是他的。
经常会出现一个情况，一个人在这个公司表现并没有很好，出去别的公司或者创业获得很大的成功，这就说明他并不是你公司的人才，因为你没有正确理解从而使用。如果给HR提一个很高的标准的话，我觉得要能写出《How Google Works》这样的书，如果HR不能对如何组织，以及如何动员产生效率有理解的话，只是做招聘等事务性的工作，其实离一个优秀的HR还非常远。
优秀的HR标准之二：让员工满意。
看完了BOSS对优秀HR的理解之后，我们再来看下员工眼里优秀的HR是什么样的。
做事之前先做人
“其实我只有一个要求，希望HR能在做某件事情的时候设身处地的站在每个员工的角度上想一想，这个是最基本的。”这是问卷调查中员工对优秀HR的一个基本要求和定位。
表面上看，HR相对独立，但实际上，HR所管的事情却是面向所有员工，影响到生产、销售、服务以及整个公司，所以开展人力资源工作，必须得到公司各部门的支持。HR负责人就是一个企业公关，把个人当做品牌来经营，以身作则，树立HR在公司内部的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。
HRD的特殊地位和作用，决定了他在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。这就要求HR做事之前要先做人。
HRD的职位职责，可以用“两个一种”来概括，即：
创造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务，通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。
塑造一支队伍，为企业经营提供最优的人力资源保障，根据企业经营战略的要求，塑一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，它是具有特别战斗力的高效精兵队伍。
走群众路线
“HR应该是为员工某福利，处理好员工的各种需求，招聘、培训、薪酬、福利、员工关系等各个方面，让员工满意。”员工对HR的理解。
其实，HR的任何方案、制度规定等都要广泛征求员工意见，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参与，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣传，自然制度执行起来就顺畅多。中国人有一个特点，在制定制度时大家都没意见，但在实施制度时个个意见纷纷，所以必须沟通到位。
HRD需要清醒地面对这个事实：工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段；工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。
现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极主动性；而HRD所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。可以想象，如果HRD不了解人力资源制度的作用对象——员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”。所以优秀的HR必须走群众路线。
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