金三银四，又到了跳槽找工作的季节。想必很多朋友又开始忙于改简历，刷简历，投简历了吧。
几天前一位朋友在微信上和我讨论她的简历。我看了一眼她所谓“洋气”改版的简历说，完全没有突出优势啊；有关工作的内容，没有重点，层次也不分明；工作经历中如果没什么亮点，想不被过滤掉也难。她听后，感到很沮丧。
你的优势是什么？
很多人找工作都存在误区，只关注自己“要什么”，却不关心自己“有什么”。
想想当初填写高考填的时候，无论是自己的选择还是父母的建议，首先考虑这个专业以后的出路好不好，是不是这样呢？
我以前有个下属，在和他沟通未来的发展时，了解到他大学选的专业是无线电。我问他，你对这个专业感兴趣吗？他说，完全不感兴趣，是他爸帮着选的，认为这种行业以后不会被淘汰。然而毕业后，连个专业对口的工作都找不到。
现在知识迭代的速度越来越快，几年前的“大数据”、“互联网＋”、“供给侧改革”，到如今似懂非懂的“区块链”，你还没弄明白，新的知识已不断涌现。如今行业更新换代的频率同样超乎人想象，一个领域从出现，到兴起，到系统化专业化，等到你学成归来，很多知识早已不适用了。
之前给团队成员做职业兴趣测试，一位刚毕业新人在“理想职业”一栏写着“程序员”。我看了下她的测试结果，完全匹配不上啊。我问她，你是对编程感兴趣吗？她回答说，不是，因为程序员收入高。我说，很多程序员的工作状态是 996（早上九点到晚上九点，一周工作六天），你觉得自己可以接受吗？她懵懵懂懂地看着我。之后她从认识的人那打听，果然工作异常辛苦，怕是已经打消了念头。
这样的例子数不胜数。不知道自己擅长什么，也不了解自己喜欢什么，只关心某个职业的价值回报，似乎读个什么证出来，职业前景就此明朗了。那么，到底读什么才好呢？
与其了解市场需求，不如花时间探索下自我。市场需求多变，而你的性格、优势、价值观可是要稳定的多。
如何发现你的优势？
优势由知识、技能和才能三部分组成。其中知识和技能是后天习得的，而才能则是与生俱来的。
一些测试量表可以帮助你了解自己优势类型：盖洛普优势识别器、MBTI 职业性格测试、DiSC 性格测试等。
彼得.德鲁克在《重塑自我和发展》一书中推荐反馈分析法：每当你做重要决定或采取重要行动时，写下你期望发生的事情。9 到 12 个月以后，将实际结果与你的期望做比对。做完反馈分析后，你还需要在几个方面采取行动：
首先，专注于你的优势；
其次，不断强化你的优势；
最后，看看哪些方面，想办法克服你因才傲物造成的无能和无知。
如果你觉得这种方法周期长，实践起来比较困难，推荐“优势陈述”法（参考马库斯.白金汉《现在，发现你的优势》）。为了弄清楚自身的优势，你需要密切留意哪些事让你有特别的感觉，而你的感觉会告知你具有哪些优势。陈述如下：
“我感觉到自己很强大，当________”
注意，当你写下优势陈述并阅读时，如果你一点感觉都没有，那就要扔掉再试一遍，因为你还没写到位。这种情感必须很强烈，而情感冲击源自于它们的独特性。
当然，你还可以找专业的生涯规划师，帮你一起探索你的优势。
你的热情何在？
人们普遍认为，优势就是自己擅长的事，其实也不尽然。有时候，你会发现，你擅长的事，未必是你喜欢的。有些人胜任自己的工作，却提不起兴趣。他们拥有某些天赋才能，却对此缺乏热情。优势里还有一种“情不自禁”的特质。
这里引入“心流”的概念，由著名心理学家米哈里.契克森米哈赖（Mihaly Csikszentmihalyi）提出，指“全神贯注、忘我的投入某件事的状态。在这种状态下，我们甚至感觉不到时间的存在，在完成这件事情后，有种充满能量并且非常满足的感受。”
你会在感兴趣的活动投入更多时间，练习越多，能力也就提升了。你持续投入练习，能力不断提高，就这样螺旋向上，不断发展。
那么，还有种情况，你兴趣有余而能力不足，是否能发展成为优势呢？对此，你需要进一步识别：那些你渴望去做，不管多么认真地去练习，做的过程有多开心，做完感觉有多棒，但能力似乎没怎么提高。这种充其量只能作为爱好来培养，因为你并不具备把它做好的天赋才华。
你是如何做事的？
一个人的做事方式也是独具个人特色的，这是由性格所决定的。
你喜欢独立完成工作，还是倾向于和一群人一起共同协作？你倾向慢工出细活方式，还是快刀斩乱麻速战速决？你更倾向于做决策还是提出建议？
很多人认为，工作方式应该有一套标准流程，而这种标准适用于所有人。事实上，做事方式和人一样，有着不同的类型。适合其他的人方式未必适用于你，这就好比用什么工具，做什么事。用的方式不对，犹如上山砍柴却带了把铲子。
为此，你需要了解自己的做事方式，让你感觉最自然，最得心应手，最能展现你才华的方式才是适合你的。
你的价值观是什么？
价值观对动机有导向的作用，同时反映人们的认知和需求状况。
有时候，你会发现工作内容是你所喜欢的，也是擅长的，但你却感觉很挫败，因为你的价值观和组织的价值观无法融合，或者和周围人的价值体系有冲突。有些人之所以向往大城市，是因为大城市给予人们更多公平竞争的机会，而小城市则更看重“关系”。对于这些人而言，“公平”是一项重要的价值观。追求“挑战”的人，在稳定的、明哲保身的公司环境中感觉格格不入；同样，追求“舒适”的人，在狼性的公司文化下也无法适应。
组织也和人一样，有着林林总总的价值观。一个人想要在组织中有所作为，其价值观就必须与组织的价值观相容。两者的价值观不需要完全吻合，但必须接近到可以共存的程度。否则这个人不但会备感挫折，还会一事无成。
有时候，优势可能会和个人的价值观冲突。为此，价值观才是最终的试金石。
你能贡献什么？
很多公司里的员工，似乎从来不会问这个问题：我能贡献什么？他们更在意公司能给我什么？薪酬、福利、声誉、发展机会等等等等。
有一天，你接到猎头或者 HR 的电话，通知你去一家你心仪了很久的公司或部门面试。整个过程你对答如流，展现了你应有的自信和专业水准。然而，面试官突然问你，假如我们录用了你，你能为公司带来什么？换句话说，就是上面的问题，你能贡献什么？
你怎么回答？你彻底懵了，是吗？
你能做什么？你按照公司的章程，根据你职位说明书上面的要求做事？你完成上级领导分配给你的任务？
而面试官想要知道，花钱雇你来，到底值不值。
你得要了解目前公司和团队的现状，面临哪些难点和痛点。你怎样才能对需要完成的事做出最大的贡献？出现什么样的结果，才能改变现状？为此设定怎样的目标（SMART 原则）？如何落实行动（5W+2H）？何时完成？......
无论是在公司工作，还是从事自己的事业，都要问自己：我能贡献什么？凭借我的优势、工作方式和价值观，在当前的情况下，需要完成什么？
构建你的人际资源
当你了解了自己的优势、工作方式、价值观，以及你的贡献，还需要构建你的人际资源。人际资源指的是，你认识的，并且愿意帮助你的人。（那些你认识的，却不会给予你帮助的人，充其量只是联系人而已。）
对于求职而言，人际资源比简历、面试更重要。
企业招募员工的方式，先从公司内部寻找有没有符合的候选人；鼓励员工内部推荐；最后才是通过外部招聘。前两种方式缩短了招聘的周期，降低了人员招聘成本，因而比较受企业的推崇。对于求职者而言，有内部人员推荐，要比从一堆简历中脱颖而出，成功率高许多。
很多人通过读书考证来实现转型。我之前有个下属，很刻苦地利用业余时间学习，她直言不讳地说，想要转行去其他领域。我鼓励她说，那很好啊。你有了解过自己同学中，有多少人正在你向往的行业中工作吗？她茫然地看着我。我接着问，你认识多少这个行业的专业人士，可以引荐你进入圈子？十个有吗？她依然茫然地摇摇头。我说，那等你学成获得专业资格后，还是要面对这个问题，有人带你入行吗？靠一张文凭，完全不相关的工作经验，就能顺利实现转行吗？她被我问得不知所措。我给她的建议是，下次去上课的时候，去结识下一起学习的同学吧。每次至少认识五个。了解他们所在的行业。有没有正在从事该的行业工作的同学，通过他们认识行业内的专业人士，了解更多的行业资讯，必须具备哪些能力，什么样的职位是适合你？如果有机会认识行业专家，对你的职业转型和发展会有很大帮助。
此外，你还可以咨询生涯规划师，解决职业定位、发展、转型、平衡等各阶段的困惑。
健身，你有的特定的私人教练；美容，你有专职的美容顾问；你还有专门的造型师帮你打理形象。那么，是否该给你的职业，找一名“私教”，帮助你事业更上一层楼？
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