招聘者不能一直站在云端，以上帝视角去俯视求职者
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你在设计招聘页面时，你在想什么？
案例之一： 某科技型公司客户端招聘文案
文案说明：
图文音乐式，发布于手机客户端。
背景音乐是与系统自带的音乐，汪峰风格的励志歌，有活力。
图文顺序是缓释式，划动页面后，内容推送而出，大约四秒左右；
整个文案有十页：第一页是文案主题（其实我觉得象真功夫家的），第二页是企业介绍、第三页是企业文化照片、第四是办公环境图片、第五六七页是招聘职位明细、第八页是企业福利介绍、第九页是煽动性口号、第十页是注册信息。
案例2: 某电子产品公司客户端招聘文案
文案说明：
图文音乐式，发布于手机客户端。
背景音乐是与系统自带的音乐，曲调简单、节奏平缓，符合该企业的大众认同气质；
图文顺序是缓释式，第一页的文字推出约4秒，其后职位页面的文字推出约1秒
整个文案共十一页：第一页是企业名称与职位入口；第二页到第十页全部是职位明细，包括了十三个城市的职位信息，每个城市的职位信息背景是该城市的标志性建筑图片（后几个城市合用一个页面的，则无标志性图片）；注册信息与最后一个城市招聘信息共用第十页页面；第十一页是企业介绍，背景是企宣图。
抛开页面底图与音乐选择上，与企业气质吻合度的分析，我们仅从内容、顺序、播放方式的角度来分析，这两则招聘信息，哪一个更有效？
2 招聘信息有效性分析－－关键信息是否突出
我们判断一件事情做得是否有效，其实是说事情的结果否达到了预期的目的。
那么发布招聘信息的预期目的是什么？
很多人会说：这还用问啊，当然是吸引更多的求职者、收到更多的应征资料、每个职位都有更多的人才可供选择，然后从中挑选出人岗匹配度最高的人才。
没错。
但我们在设计招聘广告的时候，仍然会陷入误区：希望一则招聘广告，满足宣传企业、吸引求职者、彰选企业气质等等这所有的目的。
一件事情的目的越多，最后反而变得臃肿而没有重点，一个目的也达不到了。
我们以终为始的方向来分析这两则招聘信息，会发现如下事实：
第一则信息的分析：
1) 关键信息只占了20%的篇幅，显然已不能称作是这篇文案的重点了；
2) 关键信息出现在第四页，我们以二八原则来分析，最重要的信息我们会放在文案的前20％的位置，总量是十页的话，那么招聘职位至少应该在第二页。
3) 前面三页的信息推出速度太慢，更加减弱了第四页信息的被关注度
4) 音乐的选择过于励志，看者会误以为是创业公司，而实际上已有10年以上的历史。
5) 企业及文化的介绍篇幅与排序毕重于职位信息，有宣宾夺主之感，且大量的实拍照片的罗列，毫无设计感，不利于吸引求职者。
综合判断：
关键信息不突出、音乐选择让人误判企业信息、没有设计感的页面缺少吸引力。
所以这是一则失败的招聘广告设计稿。
第二则信息的分析：
1.关键信息占据了整体81.8%的篇幅，绝对是重点中的重点；
2.在第二页即出现了文案主题，即职位信息，没有考验求职者的耐心。
3.城市字体大写加色，求职者能第一眼找到自己的需求城市，再浏览所需职位，增加了关键信息的浏览率；
4.背景的选择很用心，能突显企业自身气质，也足够大气与国际化，有助于吸引高端人才，在设计上却是背景化的，显得很安静，没有喧宾夺主。
综合判断：
关键信息突出、音乐选择不功不过、页面简洁利落直指主题、具有吸引高端人才的背景设计。
所以这是一则成功的招聘广告设计稿。
我们来总结一下，一个成功的招聘广告文稿，要具备哪些要素：
第一，专注于主要目标，所有设计都围绕主要目标转。
第二，重点突出，边际目标永远只能做绿叶。
第三，要有与企业气质与职位气质相匹配的设计，不要有误导求职者的设计
2 如何设计出效度高的招聘广告－－招聘中 ‘客户中心 ’的思想
我们在做文稿设计的时候，往往会将自己所有的想法都塞进去：
比如说希望求职者看到我们的公司所有好的地方：员工活动、企业文化、得了什么奖，发了什么福利，等等，觉得这是吸引员工的关键要素。
从设计广告的角度来讲，似乎并没有模糊目标，我们放上所有的信息只有一个目的：那就是吸引求职者，而我们认为，这所有的信息都能有效吸引求职者。
但我们却忘了，站在求职者的角度来看，他们在找工作的时候，最关注的永远是职位与自身能力的匹配度。
通俗的说，他们想知道的是：企业需要我这样的人吗？我这样的人能匹配哪个职位？
这样一说，招聘文案的关键信息应该就清楚了吧－－行业信息与职位信息。
至于那些福利与活动，在求职者还没进门前，这都是连边际价值都谈不上的无用信息。
所以我们以客户中心的思想，站在求职者的心理角度去挖掘他们的需求，然后再来设计招聘广告，我们会发现，求职者在求职的时候，看信息的顺序是这样的：
一，企业信息（判断专业行业是否匹配）
二，职位信息（在有了第一个判断的前题下，就会马上去找与自己专业与经验相关的职位，然后分析自己与职位的匹配度，包括工作地点）
三，投递入口（70后、80后、90后，以及高端与基础职员的投递习惯并不一样）
四，其它信息（你写了他就看，不写也没关系，并不影响他的判断与决定）
看了求职者看信息的顺序，我们再分析上面两个案例，是不是依然得出同样的结论：第一个是一个失败的案例。
有了客户中心的思想后，我们再来设计招聘文稿，效果当然会不同。
3 一份成功的招聘文稿是什么样的
我们仍然以手机客户端的发布方式为例（其它形式的文稿设计，同样以客户中心的思想来做，即便不够出彩，也必不会出错），我们看看一而成功的招聘文稿是什么样的：
1) 关键信息篇幅合理：即职位信息的占比不小于整体篇符的50%（职位少的情况下，尽量减少无关信息）
2) 关键信息占位符合阅读习惯：让求职者以最快的速度看到他想看的信息。
3) 页面简洁利落，排序合理：第一页一般是企业介绍（特别知名的公司，则可以放在最后，这一页可以用作与职位相关的信息，如申请入口），第二页为职位信息（若职位不多，职位说明则可明晰列出；若职位过多，则只列职位名称，做关键信息的内链即可）
4) 福利、企业气质的介绍、员工活动、领导人风格等你舍不得放弃的其它信息，全部压缩在一屏上。
5) 职位入口，除了网上注册外，高端职位最好能留下合作猎头公司的信息、制造业的一线职位最好能留下招聘部的联络信息。
6) 配乐与配图，符合企业气质，不要让求职者产生误会。
……
只要站在外部客户的角度，也就是求职者的角度，去思考能吸引他的招聘广告是什么样的，你就能做出一份成功的广告来。
我们一定要明白一个道理：招聘广告是面对求职者的吆喝，而不是我们一个人的自嗨，你自己喜欢没有用。
4 客户中心思想，要实践于招聘工作的所有环节
招聘中客户中心思想的运用，当然不只在设计招聘文稿的时候。
在筛选简历的时候、面试的时候、推荐给用人部门的时候，都需要以客户中心思想来思考。
企业是我们的内部客户、求职者是我们的外部客户，我们要做的是在招聘的每个环节里，将内外部客户的需求进行有效链接，让他们在彼此的匹配里价值最大化。
我一直认为，每一个招聘人员都是天使，他们给了求职者工作的机会和希望、也给了企业发掘人才价值的机会。
所以所有的招聘天使们，你们不能一直站在云端，以上帝视角去俯视求职者，那样你将永远也找不到最合适企业的人。
希望你们常回人间，去听听、看看、想想，用人部门在想什么，他们想要什么样的人？求职者在想什么，他们最看重的工作是什么样的？
这就是我认为的：招聘中的以客户为中心的工作思想。
ps：以上两个案例，均从网上截图，如涉侵权，通知立删。
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