导读
企业管理中激励机制的运用需保持科学合理性，保证制度本身匹配实际情况，激励方式多样，符合实际员工所需，提升员工对制度的认同感，优化整体企业管理氛围。
企业管理中需要通过激励机制来调动工作人员工作积极性，从而有效的让企业保持活力，促进企业创新发展，保证企业在市场运营中具有竞争力。尤其是新时代的来临，人才的竞争是企业核心竞争力，调动人才对企业的忠诚度与创造力是管理需要考虑的问题，激励机制是人才管理的常用手段。
当下企业管理中激励机制常见问题
1）形式与方法过于单一滞后
在企业管理中运用激励机制较为普遍，但是使用的科学合理性还有待商榷。大部分的企业在激励机制上采用较为单一滞后的方式方法，从而无法有效的调动所有人的工作热情。
企业员工的诉求是多样性的，通过单一的激励机制往往只能调动其中一部分人员的工作热情。同时工作人员与企业发展会随着时代的变化而产生变化，激励机制如果不能符合時代发展特点，则会因为其滞后性而不合时宜，不能有效的发挥激励机制的价值。需要通过激励机制的贴合性来调动员工的工作热情与智慧，而激励机制的缺乏针对性的情况却较为普遍。
有的企业仅注重利益方面的激励；有的企业只单纯的注重荣誉方面的激励；人的需求是多方面的，要激发出人的积极性激励机制也需要从多维度进行综合设计；
总结：
只注重利益激励进行驱动的企业可能会导致员工的团队凝聚力不够，对公司文化认同度不够，思维无法同企业保持高度一致；只注重荣誉激励的企业可能会导致员工工作内在动力方面的不足；企业又该如何设计一套又有足够激励性和全面性的激励方案呢？
2）缺乏个人间的差异性
在激励机制运用中缺乏对个体差异性的关注，甚至部分企业仅仅落实到部门，没有落实到个人，所有人员形成吃大锅饭或者平均主义的模式，没有依照不同个人的贡献大小来做差异性的奖励处理，从而导致个人缺乏进取心，无法调动工作热情，甚至会有大量滥竽充数的情况。
总结：
大部分企业所采用的固定薪酬制就属于此范畴，缺少薪酬与价值的强相关性，不容易激发员工的价值创造；员工做好做差一个样， 最终造成劣币驱逐良币的结果！该如何
3) 缺少短周期的激励
缺少短周期的利益分配，不容易激发员工把每天、每月等平时的工作做好，因为人都有惰性，虽然可能有个年终的长期目标，对过程缺少有效的高质量的工作完成，长期目标往往难以得到好的结果
长周期的利益分配还可能受到近因效应的影响，无法得到最客观公正的结果。
4）缺乏科学合理的标准与结构
激励机制实质上是通过奖励与惩罚双重处理来构成整体的激励机制状态。
惩罚可以让个人有较好的警觉意识，严格按照规范工作，避免违规行为；奖励制度则是通过对行为的鼓励来发挥员工的创造创新与工作积极性，这样双方向的处理可以让激励机制更为完善，松弛有度。
传统的KPI式激励机制往往设置的标准相对过高，例如对个人业绩的考核标准设置过高，个人难以达到设置的标准，从而也就无法获得奖励，激励制度形成虚设，导致工作人员对制度缺乏足够的关注，进而无法达到实质性的机制效果。
总结：
传统的KPI式绩效考核模式往往设置了高要求，对员工奖少罚多，缺乏对员工的有效激励，无法有效的激发出员工的能力和潜能；员工对绩效考核有着本能的抵触心理！又该如何改变？
激励机制在企业管理中的运用方法
可以说上文提到的一些企业激励机制方面的问题在大部分企业都普遍存在，又该如何优化破解？
对于国内大部分中小企业而言，我个人非常推崇一种基于KSF/PPV/积分式/小湿股 模式的薪酬全绩效激励模式，是目前市面上最具激励性的将薪酬绩效融合为一体的薪酬绩效方案；解决了企业激励机制中的形式过于单一、缺乏个体差异性、缺乏短期激励性、缺乏科学合理的标准及结构的问题。
基于KSF/PPV/积分式/小湿股 模式的薪酬全绩效激励模式
1）积分式管理：全面衡量员工的表现与贡献，激励努力的过程，建立积极、正面、快乐的绩效文化。关注文化层面的驱动,很好的解决了激励单一，缺乏全面性和多样性的问题。
积分制着眼于人们对精神和荣誉的追求，进行累积式量化管理，更多的是文化层面的驱动，即时性的特点可以让员工做好当下的每一件事，消除人的惰性，可以提高员工遵守相关制度和完成一些日常的工作的执行力。有利于为企业建立一种积极、正面的文化，增强企业的凝聚力。
2）KSF 基于贡献与价值的系统化激励方案（价值分割、薪酬分块、数据说话、结果导向、效果付费）
价值分割
根据岗位分析，价值提炼，提炼员工为公司创造的主要价值点（通常为6-8个），这些价值点将清晰的成为员工为公司创造价值的通道，同时也是员工获取公司奖励激励的渠道。
薪酬分块
薪酬将根据提炼的价值点进行融合，将薪酬分块至各个价值创造点。
数据说话
通过分析历史数据，为每个价值点设置一平衡点，平衡点一端连接企业的利益，一端连接员工的利益；当员工创造的价值超过平衡点时，自动获得激励！激励具有即时性和自动性。将员工利益与企业利益做了高度的趋同。员工加薪同时不增加企业成本。
KSF打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性,实现宽带薪酬，KSF一般设计步骤：
1）岗位价值分析
2）提取K指标
3）薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）
4）分析历史数据
5）选定平衡点
6）测算，套算
关于此部分如有不清楚想要了解更多的，欢迎加我个人号曾老师（zwwjx168）一起交流探讨：
相比较传统的KPI薪酬模式，KSF模式更注重企业与员工的利益平衡与共赢，KPI是一种绩效管理评价工具，KSF不但具有考核的作用，更是一种价值分配工具。
KPI强调公司的需要，为公司而做，KSF强调员工的需要，员工为自己而做，是员工与企业共赢的桥梁，是企业力量的爆发点。
KSF模式实现了员工自我加薪特性极大的激发出员工的潜能和创造力，让员工由被动的接受管理、公司要我做转变为积极主动创造价值，为自己而做。
KSF模式即时反馈激励模式，极大提高员工行动的执行力。
KSF模式的价值点提炼和平衡点设置模式，将员工利益与企业利益高度协同，真正实现上下同欲。员工人人都成为企业前进道路上的发动机。
3）PPV：解决二线操作类岗位绩效考核难点，可以通过此方案充分调动员工积极性，主动去发掘工作产值价值点，主动多干事，通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资！
4）合伙人/小湿股：共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，整合公司优秀员工、骨干员工成为公司合伙人的年度激励模式代替年终奖和年底分红等，同时又不会占用公司的股份和股权独特的激励模式！实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。
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