大公司都喜欢请专业咨询公司来做几套测试题，然后在升职前或面试前搞几次正儿八经的模拟测试，最后再来评估解读什么的。我自己也经历过，耗时半天的网上限时测试已经让人筋疲力尽，然后又来一次从早上九点持续到下午三点多的各种全英文限时场景测试面试，委实让人疲惫不堪。
以前在职时自己并没有去认真思索过，这种做法到底有什么需要改进的，直到今天看到“领导力素质这一章”中的一段话才恍然大悟。书中强调干部需要具备四力：决断力、执行力、正解力、人际连接能力。但是这四力“都是在关键事件行为中考核的。不是你来考试，而完全都是通过他过去的关键行为来考核。”
这就如同我们在给公司部门经理们培训面试技巧中一再强调的，一定要用开放式问题去询问面试者过去的具体事件和行为，不断通过挖掘具体事件和行为的细节来判断面试者是否具备相应素质和能力，而尽量少用假设性问题或是引导性问题。（开放式问题，就是“怎么做？如何做？”等类似问题；假设性问题，就是假设一个场景，让对方回答自己的决定；引导性问题就是已经给出了问题的两个或三个答案，让对方来选择，会影响对方的自主判断。）
这种模拟考试其实就类似于假设性或引导性问题，也许有一定作用，但决不能起决定性作用。反而是面试者过往所做的成绩，在关键事件中的表现最能体现一个人的基本素质。因为这些都是可以通过实际数据、相关业务部门的反馈等去核实确认的，而模拟性考试，只是一个虚拟场景。
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