从去年年中开始，接手了一块新业务，在这半年时间中，我搭建了一个新的产品团队，并带领团队，在兼顾原有产品线工作的同时，从零开始设计了一个全新的saas系统，在这期间，整个人处于非（pi）常（yu）忙（ben）碌（ming）的状态，文章写的就比较少了；
今年团队已经稳定，产品也投入市场，在按节奏迭代中，终于可以有点时间了，我打算把从组建团队到产品上线这的过程逐步分享给大家，当然不会记录流水账，主要把我遇到的问题，解决问题的思路，心得体会和大家分享；
先说说招聘，8月份有招聘计划，大约11月底招齐，整个过程人事筛选＋同事内推简历大概一百多份，我又筛选了一次，留下了大约一半，从面试到入职，最后留下4个人，差不多15:1的比例，下面说说这个过程中的一些小想法；
怎么筛选简历？
向公司申请好招人名额, 和HR说好招人要求，就开始招聘了，收到简历后，HR会先根据我们事先约定好的招聘要求对简历筛选一遍，然后把简历转给我，我一般会集中一段时间来筛选简历，然后再把需要预约面试的反馈给HR，从筛选简历到预约面试，最长时间是2周，短的话第2天就会预约面试，内推的需要面试也都统一通过HR来安排；
网上有个段子，说HR收到简历后先扔掉一半，然后在留下的人当中筛选，在实际工作中这种情况其实是不存在的，不论合不合适简历都需要存档，进入公司的人才库里面；当然HR的筛选速度会比较快，主要看的就是一些硬性指标，比如学历，学校背景，工作背景，经验等，从公司层面和业务部门要求层面去把关，到来我这里选择就会比较主观一点，会通过工作经验细节描述，简历的排版,结构,语言表述，工作经历等整体体现出来的简历质量和产品感，一份高质量的简历，就跟一个产品一样，可以看出求职者的产品功力，所以花点时间仔细看一下还是有必要的；
在这个过程中发现了一个现象，有些求职者简历是被黑心培训机构包装的，好几个人的简历，除了基本信息不一样，工作描述和模板一模一样，拿到第一份这样的简历的时候，发现确实很优秀，然后接着看到好几份一样的......, 心中千万只羊驼就开始奔腾了，求职者千万不要在简历上造假，不论是HR还是面试官，基本上都是“阅人无数”的人，即使简历过了，面试也会被发现，面试过了还有试用期，双方都浪费时间；
除了HR通过正常招聘渠道广撒网进行招聘，内推也是一个非常好的补充渠道，很多公司内部都会鼓励这种人人来做猎头的行为，在求职者应聘成功后，公司也会给推荐人一定的奖励，当知道我要招人的时候，就有人开始内推简历给我；
这里面比较尴尬的是，有些比较熟悉人会推荐一些和岗位要求差距很大的人给我，比如原来的工作不是产品岗，正在找工作被认识的人推荐过来来了，而这个推荐人也是希望我能照顾照顾；
一般只要是内推的，我都会预约见一面，一个是出于对推荐人的信任，另外一个就是照顾推荐人的面子，不论合不合适，也会在面试后及时把结果反馈给推荐人，但是对于匹配度太低的，该拒绝的我还是会拒绝，虽然中国是一个人情社会，但是做事还是得有原则和底线，况且招来不合适的人，出不了活，伤害的是自己的利益；
当然内推的简历质量和匹配度整体会比HR筛选的简历高，这可能跟工作的圈子有关系，我认识的人中产品和研发居多，整体上来说内推还是一种很精准的招聘方式，对于求职者来说，内推确实能提高拿到offer的概率，并且在面试过程中多少会比其它人多点照顾，但是在结果上也别指望能“走后门”。
经验不是最重要的
求职者会担心自己经验能力不够，而表现的不够自信，其实大可不必，作为面试官怎么看人，选人，是一个非常主观的事，不同的面试官会有不同的标准，但经验肯定不是第一个考量要素；
在我面试的这些人当中，年龄最大的40多岁，在大公司工作过，也创过业，后来再去上班，工作经验非常丰富，也有去年刚毕业的小白，不论从年龄和经验上来说跨度都非常大，而最后被招进来的这4个人，基本上都是93年左右的，工作经验最多的也就3年，最少的是刚毕业不到半年的，从入职后的表现来看，都很优秀，而且未来也潜力无限；
我 一般会重要看三点，如果这三点满足，这个人就会进入到我的可选项里面
第一.看气场合不合
虽然是给公司招人，但是后面你要和他长期共事，如果气场不合双方都会非常痛苦，很多人经验啥的都没有问题，但是就是没有被录用，大部分就是因为这个问题，估计有人要骂人了，其实大可不必，这就是人感性的地方，每个人的客观，只能做到主观下的客观。
第二.看产品感
所谓的产品感，我给它的定义，一个是能不能从产品的角度去看问题，比如同样的东西给不同的人，有的人只会看到这个东西，有的人会看到这个东西的构成，用途，问题等等；另外一个是能靠直觉（meng）而不是靠分析就能快速得出一些正确的结论，很多人需要多年工作锻炼和生活阅历的积累才能达到这个境界，这是成为一个优秀的产品经理的重要特质；
第三.看是否真诚
有些人在面试过程中会为了掩饰自己经验不足或其它问题而表现的用力过猛，面试就变成尬聊了，其实在面试过程中紧张，回答不上来问题都是很正常的，但是有的人会坦诚，有的人会选择掩饰；
在我面试的过程中，有一个行业背景相符的求职者，最近一份产品工作中的很多产品细节说不上来，经过深入的了解发现它是之前做的不是产品工作，刚刚参加完一个产品培训想转岗，本来基于他的背景和面试表现还是可以的，但是他一口咬定自己最近就是做的产品工作，但是怎么做的又完全说不上来，后来就果断放弃了；
当然除了上面说的，岗位匹配度，和团队是否能互补，未来潜力，岗位紧急程度，薪资预算等都是一些影响因素，尤其是薪资部分，如果谈完薪资后没有消息了，大多数是因为薪资的问题，经验在简历筛选部分占比很大，但是在面试环节决定因素占比并没有那么大；
其实经过层层筛选，最后留下来的候选人在能力上来说都差不多，尤其是大公司，能走到面试最后的都是很优秀的人，但是公司选择了A而不选择B的原因，很多都是感性的推断，而不是理性的分析，所以能不能聊的来，在不在一个频道上思考问题太重要了。
企业和求职者是相互选择的
企业和求职者实际上是一个相互选择的过程中，作为面试官不要只觉得自己在考察求职者，而且也要做好被求职者挑选的准备，在面试过程中，我发现好几个比较优秀的人，都拿到了多个公司的offer，整个行情虽然不好，但在市场上真正有实力的人还是很抢手的，在求职者有选择权的时候，面试官能给求职者留下一个好的印象，绝对是一个很有利的加分项；
这个事情说起来容易，但是做起来很难，最大的原因就是屁股决定脑袋，坐在那个位置想那个位置的事情，招聘方天然站在强势的一方，很难丢弃傲慢的姿态，HR对业务一般不熟悉业务，所以面试一般都由业务部门面试和HR面试组成，业务部门的面试官有的确实很差劲，但是他不会主动改变，表现差也没有什么损失，但求职者就不一样了，稍微不注意，就会失去工作机会；
在这方面我做的还是可以的，在面试开始前，我会先自我介绍，而不是让求职者先介绍，很多面试者来到一个陌生的环境，本身就会比较紧张，通过我的介绍会放松一点，并且我会把面试引导成一种聊天的氛围，而不是一种很严肃的QA，从聊天中相互发现，相互了解；整个面试过程中不带电脑，非必要不看手机，面试时间不能太短，不要让面试者白跑一趟，如果发现确实不错，就会更主动的多聊一些（忽悠），并且主动建立微信等联系，防止后续被别的公司挖走；
当然结果也是很不错，一些面试表现不错，但是没有来的小伙伴，也建立了联系，圈子就这么大，没准那天就又碰到了。
总结
今天就先写到这里，后续有空了再分享，以上只是一家之言，不一定正确，也不代表我一直是这样的想法，只是当前的一些复盘思考。
大家有什么问题欢迎来找我交流讨论~
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