【日更】阅读笔记（73）组织变革的前置准备：组织去中心化的2大优

【日更】阅读笔记（73）组织变革的前置准备：组织去中心化的2大优势

去中心化组织的结构，是为了让组织效率最大化，提升执行效率，并且做到真正了解用户需求的组织体。

当组织规模愈大，内部沟通成本，必然导致执行效率的低下，原因就在于各单位与部门之间的本位主义，以至于跟顾客沟通的顺畅度，都还比不上组织内的顺畅。

【1】组织去中心化的2大优势

组织结构的调整，也是支持组织發展的重要一环，在环境变化快速的条件下，适应一线需求的能力支持，将是组织保有领先地位的关键。

从两侧面来看：人才需求、市场反馈。

第一，人才稀缺

当远距离工作成为一种新常态，国际企业在选择人才的范围，就不再侷限于空间的阻碍，而是能在全世界各地挑选人才。

当竞争人才的对手增加，进一步影响在地企业在人才市场找人的成果。换言之，人才的选择性更大，对于留住人才的关注度，会需要更全面的准备，包含工作环境、工作氛围、团队关係、个人發展计画、组织内部的成长路径等。

第二，市场反馈

移动互联网的操作特行，进一步拉高对服务速度的期待。这时候只要谁能够提供更快速，更高频率的更新速度，愈能够满足消费者的期待。

组织模式的去中心化，是为了让反应週期缩短，让一线解决面临的问题。

【2】组织去中心化效益：利用「时间差」成为头部企业

组织去中心化的最终目的，是支持人才释放个人优势，立即提供客户的解决需求。

这种组织模式的变革，就是在争抢「时间差」所带来的客户认同度，也就是企业的品牌形象，进一步加深企业在头部的影响力。

去中心化组织对金字塔型组织结构提出的挑战，主要在于掌控度，因为一旦授权第一线能力，或是让权力分散，就会有丧失掌控度，或者让管理层的存在变得没有意义。

【3】组织变革推行的成功与否，来自「认知升级」的前置准备

这是目前组织变革主要的挑战，但却也是组织变革前需要探讨的视角，「认知升级」。

从「中心化」到「去中心化」组织的认知转变上，是判断「固定型思维」与「成长型思维」的分水岭。

当组织内部的人才愈是拥有「成长型思维」，在推动组织变革的适应力愈高，反之，当人才已「固定型思维」为多数，推动会因为既有的权力结构而难以推行。

同时人才思维的环境，也会影响人才的积聚效应，当人才不断流失，也意味着组织内的思维愈趋向相同，所以组织变革成功的前提，还需要包含人才思维模式的升级。