来自一个业务部门主管的日记
某年某月某日 周一
最近，公司急速发展，由于原有团队业务能力跟不上公司需求，老总进行了较大范围的人员调整，同时，也招聘了许多新人，包括一些管理人员。上周，老板跟我们沟通过，非常重视老员工，但是业务部门仍然会以业绩作为最重要的考核标准，希望老员工能做好表率。
这几天我回想了一下在公司的这些年，公司产品刚出来的时候，我们做营销也做销售，从惨淡业绩，到月度达标，到进前三，我们这个团队总体业绩一直在提升，但是也有一些员工要处理家里的事情，有的年轻孩子也没那么大的冲劲，每个月业绩不太稳定。这次公司做出的调整，对我对他们来说，都会“紧张”。
公司的企业文化一直都比较温馨，日常福利也比较好，但是对于我们业务部门来说，总还是要拿业绩说话。最近新进来的一批同事，业务能力都很强，也给了我三个组员，其中一个是储备干部（这也是我自己选的人），我担心公司是否想替换我？或者让我替换掉这些业绩不太好的员工！他们跟我这么久了，怎么忍心呢？
一个不安的早上，正在愁这事儿时，部门总监召集所有主管、经理开会，问问大家对最近这件事的看法，这样的会议上，我一般是不说话的，都是听别人讲，一般也就是那几个固定的活跃分子会跳出来讲几句。由于这次参会的人员也有几个新来的主管，基本上就没人发言。
总监就说了一段话：“公司在大家的共同努力下，赢来新的时刻，这是好时机，也是挑战，我们需要把握这样的机会，让业绩更上一个台阶。老员工一定要帮助新员工尽快熟悉业务，新员工也要发挥自己的能力、创新精神、团队合作精神，融合新鲜血液，让企业更有战斗力，共创业绩新高。公司一直以来重视老员工的成长与发展，而我们将以高业绩来表达我们对企业的感恩。”
后来，总监在公司制度的时候，多说了几句，说我们企业已经算很人性化的，一个考核周期内，业绩不合格的员工签改进书，可以通过培训学习提升自己，如果再不合格可以调岗，如果仍然不合格才辞退，对于员工来说已经是给了多次机会，也帮员工去寻找自己的长处或更适合的岗位。作为管理层，有时会认为这个员工业绩不行，拖团队后腿，但是，考虑到他平时跟大家关系好，或者其他一些因素，会觉得于心不忍，那么大家在这个时候，有没有考虑过那些努力为团队付出的员工，也许他们也克服了很多困难在做这些事，是否对他们不公平呢。游戏规则从你们进来的第一天就已经说清楚了，既然要玩，就要遵守游戏规则，在这个游戏过程大家学到的、提升的都是收获，并不是永远在这个游戏里的人才是赢家，也许他们更适合其他游戏呢？
自己想了想也是，我们总在给业绩差的员工找借口，不但对业绩好的员工不公平，也让业绩差的员工不再上进，而有些客观因素，我们也考虑不到所有人，这就是一个竞争的社会，必须提升自己的竞争力才是最根本的。
XXXXX 周二
原本今天心情有所平复，一大早却听老张说小李最近到处传播公司要把老员工都开除的谣言，这孩子很乐于助人，但就是管不住自己的嘴巴，业绩也总是一般般，趁此机会正好跟他聊聊。
我：“小李，你这个季度业绩完成了多少了？”
小李：“完成多少有什么用，不是听说老板觉得老员工能力不行，要全部换了吗？最近又招了这么多新人，给你不是也招了一个副手准备替换你吗？”
我：“你这孩子，你说你一天把八卦的心思用一半在工作上，就不是现在这个样子了。你总是添油加醋去传播这些负面信息，对企业影响和自己影响都不好啊。”
小李：“华哥，我跟你讲是真的，我听老板跟人资讨论的时候说的......”
我：“好了，我们还是来说说你业绩的事情吧......”
聊完后，我自己思考了一下，不得不说这样具有破坏性业绩也不出色的员工是应该辞退的，他带来的负面影响太大了。
回想公司从建立之初老板就说要做一个有温度有激情的企业，对于我们业务部门来说，业绩就是激情最好的表达方式。而公司也做到了有温度，如果说辞退不合格的员工就算卸磨杀驴，那么企业和我们也可能毁在这些驴身上。虽然我依旧有危机感，担心这群年轻人随时可能替代我，但是也正因为他们可以给公司创造更多价值，才让企业前景更加美好。
对于此事还是耿耿于怀，于是就找HR负责人聊了聊。
HR问我：“为什么担心自己会被替换掉？是因为之前哪个员工被无端替换了？还是认为自己能力不够？”
我想了想：“万一以后他们业绩比我好，管理能力也比我强，公司会换掉我吗？”
HR：“华哥，你的假设问题我没办法回答你，但是如果有后辈超过我们，我们应该高兴，公司业务部门也不只一个，他们有能力也可以独自带领团队，不会影响你，而且现在他们是你的下属，你应该充分用好他们的能力，如果培养为你的接班人那也是你的功劳啊。”
HR继续说:“公司的晋升制度你都很清楚了，以后你自己想走哪条晋升通道别人不能阻止你，首先自己不要给自己设限，我们对人才的培养也不是今天开始重视的，不是对新员工的特殊待遇，我们应该抓住机会学习和进步。。。”
聊了一个小时左右，我发现原来这种危机感都来源于对自己能力的不自信和对未知的恐惧。
XXXXXX 周三
带着激情继续奋斗着~^_^
通过以上这位业务主管的日记可以看出，老员工对于“大换血”多少都会有些危机感，那么我们应该做好哪些方面的工作呢？
一、企业文化：
让员工明确知道公司想要什么样的团队和员工。比如打造一个有温度有激情的公司不只是说说而已，要展现出来让员工感受到。
二、完善公司制度：
比如招聘制度，特别是快速发展期间，需要严格把控好人才质量，不能为了完成任务而降低要求；人才梯队建设和人才培养制度，让员工一直保持需要学习和进步的状态，降低他们在“大换血”时的危机感；完善的薪酬绩效激励制度，不但可以让员工认识到自己的不足之处，也提出改进计划，以及规划未来个人发展，又能获得直观的经济收入。
三、提高中层管理者的管理能力：
老员工最容易出现的词汇：得过且过、卸磨杀驴、倚老卖老等，换言之就是，混日子的老员工，觉得公司发展好了就忘记曾经自己付出的员工，感觉不仁义，还有觉得自己虽然能力不行但是忠诚，在公司这么多年了，不信公司这么无情。面对这些员工的时候，管理层多数容易心软，不知道该怎么办。这既是人之常情，也是管理能力缺乏的表现。不可感情用事！另外，要善于结合新老员工的优势，形成良性竞争，打造和谐的团队。
我作为一个员工，我知道了公司想要什么样的员工，知道自己需要学习和提升，且公司给予了这个平台，那么我就会不断提升自我能力，在企业“大换血”的时候就没那么恐慌。如果因为能力不够，企业也会给我安排另外的发展方向，换岗，培训再学习等等，也不会让我觉得公司并不是冷血无情，我仍然可以与公司并肩作战。对于不符合企业文化的员工，也要即使清理掉，蛀虫的危害远比我们所想的更可怕。
我们要有需要有预见问题的能力，也要学会多听多看别人企业的问题，反思自己企业会不会出现一样的问题，如何避免，出现了又如何解决。就像这样的“大换血”，大多数企业都会遇到，所以我们要吸取别人的教训和经验，提前做好准备，完善企业体制。如果是毫无准备，就应该抓住重点，以及抓住重要的核心人才，尽量减轻企业损失，更要做好心理咨询师的工作（HR总是需要身兼数职的）。
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