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尤其职场里，上级对下级的指导工作，请你记得，除了有严格的一面，还要有迎合的一面。
你要想知道，他人不管你具不具备同理心特质，你都要有一种，同理心意识。
要培养人，根本上要从以自我为中心的情境里走出来。
当你听下属讲话的时候，你要能够听出来它，究竟是要A抱怨B无可奈何，不知所措C求助D寻求根本性的解决方法，当中的哪一类。
指导下属就是管理者用自己的行为干预下属的行为，通过改变下属的行为，获得预期结果的工作过程。
批评人不是为了得罪一个人或者要赶走一个人，而是要帮助一个人、带出一个人。
要判断下属需要调整的行为，是会产生预期中的坏结果，还是已经产生了坏结果。
如果是下属的态度问题或者严重违反规则的事情，以及某个下属的错误行为是具有普遍性的问题，批评是可以在大庭广众之下进行的。
批评下属是一场心理战。
第一，批评下属要懂得控制时间，第二批评下属要懂得控制涉及人的范围，第三，批评下属要就事论事，不要侮辱下属的人格。
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减弱甚至是消除公司政治的唯一办法就是：一把手要有足够的权威，要能够把手下人全部摆平。
有效指导下属是带队伍的关键，而队伍是一个领导者，成就一番事业的根本。经营事业其实就是经营下属精英队伍，很多时候我们不缺钱，我们缺人，缺有价值的人。
无论你是否喜欢，有自己的铁杆下属，是成就一番事业的前提，这也就是为什么我说经营下属是职场上最高价值的投资。
学习就是把钱存在银行里，将来一定有回报的，管理学的最高境界就是无招胜有招。
把任务变成岗位的第1个原则就是先理清工作任务，然后再去把这些任务装在不同的岗位里，每一个岗位的负荷要适度，都要装个七八分，不要装得太满。组织的底层逻辑把工作任务装在不同的岗位上，装的合理，这是任何组织建设的基础。
组织中的节点主要有两类。第一，各级领导者，第二，就是这些跨部门工作，负责连接不同工作链条，包含不同性质工作任务的骨干。
专业人士做人力资源工作，有助于深度的切入公司的运营计划，以及进行组织微调有效和业务管理实现协同。
矩阵式组织的最大特征就是既保留了专业化管理的轴线，也有事业部管理的轴线。作为领导者发挥卓越领导力基础的是企业的组织结构和管理制度，建立矩阵式组织的目的是要兼顾不同管理目标的要求。
除了在某一个业务点上要平衡不同业绩考核指标之外，让不同管理组线上的领导共同承担一些指标，也是减少一仆二主所带来的负面问题的办法。
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