值此新年来临之际，借此文祝朋友们在新的一年绩效不一般，天天上顶端；众人合伙干，盈利看得见；预算管控好，利润向上跑；人财两兴旺，业绩节节高！
又到年底，企业主都会碰到这样一些问题：
员工离职潮即将到来，怎样做才能留住人才？
员工要求加工资，怎么加才能不增加成本？
今年目标达成不理想，明年的预算怎么做才有效？
营收和利润下降，如何向团队要人效，向人才要潜能？
员工工作不积极，如何让员工为自己干拼命干？
认识一个妹子，毕业后就一直待在一家公司干了四年多，工作一直尽心尽力，平时加班、出差什么的都没怨言。
然而，就是这样一位优秀员工，在年前突然提出离职，连年终奖都不打算拿了。
做的好好的为什么突然要离职呢？
妹子说，以前刚毕业觉得能在公司学到很多东西所以来这儿，那时老板说只要肯努力干将来肯定能拿高薪。
所以我下班比谁都晚，冲业绩比谁都拼。我自认为能做的都做了，到现在一个月才勉强拿到一万。在上海这样的城市实在是太低了。
以前还能说自己年纪小，不急着赚钱，现在要准备结婚买房了，再呆下去看不到希望了。
很多老板都喜欢给员工画饼，但是人都不是傻子，这种方式只能骗得了一时。
思考：
1、老板要什么？
销售
利润
员工主动多干活
点评：企业是老板的，老板要对企业经营负责，所以自己 才会拼命干。
2、员工要什么？
高薪
尊重
轻松少干活
点评：员工多抱有打工者心态，没有利益驱动，员工不会主动多干活，相反，他们想轻松少干活。
3、从人性的角度来看，我永远相信：
利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。
物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
如何给员工加工资才是科学合理的？
马云：要想加工资，必须胜任更多的工作、提供更高的价值。
如果员工不能有更好的表现、创造更高的价值，片面的加工资也就没有好的结果。
然而很多中小企业为了留住人才、稳定业务，在没有更好激励机制的条件下，只能选择加底薪或提成。
给员工加薪必须遵守的八大规则：
①我能比过去做的更好；
②我能满足新的更高要求；
③我的岗位新增了价值点；
④我愿意去做更多的事情；
⑤我能做到超出标准的结果；
⑥我能做到支持公司业绩增长的价值；
⑦我的价值贡献超越我现在的薪酬；
⑧我可以解决企业更多更重要的问题。
传统的薪酬模式是在逼员工辞职
为什么95后离职率高？他们一定好逸恶劳、不能吃苦吗？
我见过很多做销售的95后，工作起来也很拼，说明很多时候不是他们的问题，是我们有没有激励他们的机制！
如果一个95后进入一家公司，没有人管，每天就要靠自己自觉去学习一些东西，做的工作也无法得到及时的反馈。那一段时间之后，他一定会觉得工作是枯燥无味的，即使做的好，工资也上不去，跟机器人一样的运转，不是他想要的生活，因此，他就会选择离职。
所以问题不在于员工是哪一代人，而是你如何去激励人！薪酬模式决定工作状态。
因此，对于中小微企业，我建议采用高激励的KSF薪酬模式，员工获得高薪酬，企业获得高利润！
KSF设计理念：
将员工的薪酬和他的价值相结合，让员工从为老板打工转变为为自己打工
通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，让员工对自己的工作有明确的目标和计划
员工获得高工资，企业获得高绩效，两者互利共赢
下图就是我们做咨询的一家企业销售经理的KSF薪酬方案设计：
我们可以看到，该销售经理从单纯以业绩作为考核标准变成了多方面的考核，在平衡点的基础上，他至少增加了4条可以增加收入的途径：
营业收入每增加20000元，奖励50元，每减少20000元，少发50元；
均单单价每多50元，奖励250元，每少50，少发250元；
电商成交率，每多1%，奖励100，每少1%，少发100元；
成本率，每下降0.1%，奖励50元，每上涨0.1%，少发30元。
那么，他关注的点是不是就多了，而我们仔细想想，营业收入、均单单价、电商成交率、成本率这些指标在日常销售过程中都是非常重要的，是增加企业的利润必不可少的要素。
而在实行KSF之后，我们可以很明显的看到以下几个方面的变化：
员工开始有成本管控的思维，浪费现象明显减少
客户投诉率下降，返单率增加
公司内部学习分享的机会变多，团队氛围更加融洽
人效提高，企业每个人都不甘落后，员工积极性大幅提升
KSF模式在设计过程中需要注意的问题：
1、采用SMART原则确保数据和指标的准确有效
2、KSF的目的是给员工加薪，从而激励员工为企业创造更多的价值，所以在设计过程中绝不能偏向企业一方，否则就容易做成KPI
3、指标必须平衡
例如，如果是给销售人员做KSF，那指标的设计不能全部都是营业收入等与利益直接相关的，而要结合内部管理、员工成长、客户体验等相关因素，例如客户满意度、员工培训等等。
适用于二线岗位PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
PPV设计的三大原理：
1.多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2.一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
3.复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
下图案例：是我们公司在实践的薪酬模式——PPV操作案例，用于非管理层岗位的员工薪酬设计，将员工的收入与其价值、贡献、成长全面融合。实现员工为自己加薪、为增值加值、为结果加薪的管理目标。
运作PPV模式后，有什么样的结果呢？
1.不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改为增加价值点和产值项目。
2.员工收入高低，不再报怨公司机制不公平，而是反醒自己有没有贡献价值（同等标准下，有人付出多，收入高）。
3.临时增加的工作项目，不用再担心无人做而寻找外部资源，这样提高效率的同时，给员工创造了提升工资的机会。
总结
不管是初创公司，还是成熟企业，老板都一定要学会用好的机制让企业自行运转，让员工帮你做事，而不是什么事都亲历亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的
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运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )
职位｜咨询师
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