导读：
老板：伙伴们，今天我们来谈一下2018年的年度目标。我看了2017年的企业经营报表，我们做到了3100万的营业额。
员工：台下一片掌声.....
老板：今年公司打算继续奋勇前进，争取实现30%以上的增长。根据今年公司的新产品、新战略计划，做到“4000万，冲5000万”是完全没问题的，希望大家能够好好干。今年也给大家订了以下考核标准。
员工：听到了今年的目标、看到今年的考核方案之后，争论了十几秒钟，在老板的强压下，最终勉强同意了。
真相：2017年大家为了达成3000万的目标，每天都在加班加点满饱和度的工作。每月冲目标、冲达成率......假如有一个月目标没达成，还要扣罚工资。今年还把目标提高了，工作量增加但工资没变。变相成了减工资。
点评：传统以评分制为主的绩效考核，看似合理。
但在工作量不断增加，工资不变的前提下。这种考核模式逐渐变成了扣罚、管控、约束的机制。
这样的机制不仅制约了员工的创造力、打击了积极性。更是阻碍企业持续高速发展的根本。
现在很多中小企业的激励模式为什么行不通？
因为现在很多企业都是采用单一的绩效评价标准，这样的模式会带来什么后果呢？
1.少数人的激励
每一个员工都有自己的长处，如果只用一个标准来衡量所有的员工，那么就只能产生一个或者少数的几个优秀者。那么就只有这一部分员工会因为激励制度很受鼓舞，而多数员工则对奖励制度不感兴趣，甚至表现“麻木”
2.员工会为了达成那一个指标而忽视其他重要指标
举例来说，一个行政，如果他的考核标准就是招多少人，那么他就不会管招来的人的素质，在公司能呆多长时间，这样反而会增加公司的用人成本，那么这样的考核就没有任何意义了。
3.员工的潜在优势得不到发挥
单一的考核标准容易限制员工的思路和发展，而不同的角度选用不同的标准来衡量员工，则可能会发现每一个员工身上都有独到之处。
4.员工积极性无法提高，人效低下
实行 绩效考核，员工从心里上是抗拒的，因为目标是老板设置的，存在主动性；员工干少被扣罚，干多没奖励照样被处罚，因此根本无法激发员工积极性，绩效考核 制度不合理，怎能会得人心？人效又怎么会高呢？
近些年来，越来越多的企业意识到：底薪+提成的方法存在着许多局限性。比如：
1、垒单：低提成员工将业绩计算在高提成员工身上，从而在同业绩情况下获得更高工资。
2、托单：业务员发现这个月已经打不到目标，将业绩算到下个月以便下月完成任务。
3、买单：为了提高销售等级，从等级更低的销售员身上买单子，买业绩。
4、飞单：将同事的客户泄露给同行或其他同事，从而从中获得提成。
5、不满：低业绩员工因提点低而不满
那么，员工薪酬激励到底该怎么做？
薪酬模式首先必须遵守几个原则：
1、员工必须有持续收入增长的空间。
2、员工增加的收入，必须来自他创造的结果，而不是以降低企业利润为代价。
3、员工可以有多种增加收入的渠道，而不仅仅是靠销售收入。
4、员工不能只关注营业额，还要关注企业需要关注的利润率，成本费用率等。
如何设计高激励的薪酬模式
一线业务员，建议使用KSF全绩效薪酬模式。
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，历史数据作为参考；
平衡点有多重提取方法：
三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
实操：我们以业务员KSF薪酬方案设计为例：
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。
PPV量化薪酬模式（适用于二线操作层员工）
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
以某公司财务主办会计为例：
财务主办会计PPV
由上图显示，财务的薪酬模式，可以由之前的固定工资分解为底薪+PPV工资；
本职工作：
1、完成业务员提成登记表，得400元/月
2、完成员工工资表，得300月
3、完成员工考勤，得100元/月
4、课程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作产值：
1、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
2、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
3、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
4、网络产品销售：按提成机制执行
5、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚！让二线员工也能多劳多得，为付出的价值而收获更多薪酬！既激发了员工的工作积极性，也解放了老板，让老板可以将精力集中在更重要的事情上！
积分式模式
积分式管理彻底改变传统考核缺陷，它把一个人的工作年限、职务高低、业绩大小，还有学历、职称、技术专长、劳动纪律、工作态度、思想道德等等因素，综合全面地用积分进行系统统计，然后再把积分结果，与工资奖金、旅游养老等各种福利待遇挂钩，并且积分累加计算，终身受益，从而对员工产生出巨大的激励作用。
全员激励是积分式最大的特点。
积分式操作流程：
1.建立积分标准
把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的结果就可以奖分奖券！
2.部门之间积分PK
每年/季度/每月/每周，选出公司积名前三的部门和个人，并进行奖励，以单元数据为依据。
这样不仅可以增强团队的凝聚力，也可以避免优秀的总是极少数人的情况，实现绝大多数员工的正向激励。
3.奖分奖券
这个其实也是对员工优秀行为的一个记录和展示，员工所做的每一件有意义的事都能得到认可对员工来说也是很大的荣誉和鼓励。
4.积分软件
这个就是要把积分的过程更加系统化的记录下来，形成规范的制度。
5.快乐大会
员工平时所获得的积分奖券需要一个公开的场合来兑现，快乐大会就是起这样的作用，举办的频率可以根据企业具体情况而定。根据我们以往的经验来看，快乐大会对于团结员工，增进员工之间的关系，活跃企业氛围，增强员工对企业的归属感很有帮助。
6.让积分与福利挂钩
积分的根本意义还是鼓励优秀员工，只是通过多维度的考核让全体员工都有成为优秀员工的机会，福利就是对优秀员工的奖励。
积分式有哪些好处：
能够帮助企业找到真正优秀的、愿意付出、最有创造力和执行力的员工
充分发挥员工各方面的潜力
及时认可员工，增强员工对企业的认同感
考核公平公正，不会引起员工的不满
员工价值得以体现，有效避免人才流失
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