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不一样筷子背后的秘密 以餐饮行业为例深入解读不一样的绩效机制

不一样筷子背后的秘密 以餐饮行业为例深入解读不一样的绩效机制

作者: 绩效谋策 | 来源:发表于2018-09-28 10:41 被阅读7次

    导读

    最近放了年假,劳累一年总想着要充分休息,所以饭都懒得做,恰好附近的城市生活广场美食多多,平常少有光顾,趁此机会决定要挨家吃一遍。出于职业的习惯,每次用餐我都在观察大堂经理、店长、服务员、收银员等工作人员的一些表现,看上去都很尽力工作,热情服务,搞得仿佛进了海底捞一样,毕竟餐饮行业周到服务也是第一生产力。今天中午我和朋友在某店吃饭,却发现一些有别于其他餐厅的地方,也向大家分享一下。

    餐厅的筷子不一样

    筷子是两节的,看出其中奥妙了吗?

    我落座后就发现摆在面前的只有半截筷子(黑色部分),很纳闷就问服务员这是咋回事?服务员热情回应,说还有半截在餐具包里,还周到的告诉我如何使用。

    另有半截筷子在这个小包装里

    听了服务员的话,我脑海中就蹦出四个字:“强制消费”。一般来说去餐厅我都不用类似的餐具包,当然省钱是重要原因,但在这里服务员面带微笑的告诉我:“先生,我们餐厅暂没有其他筷子,而且其他的顾客都用的挺好的,我也会把您的需求向经理反馈,等您下次来的时候说不定会有提供。”她的话让你无法再拒绝,没有其他的筷子总不能直接下手吃火锅吧,而且人家都用了,你也不能搞特殊吧,于是乎饭菜还没有上就成功消费5元!当然,餐厅的服务也非同一般,虽然服务员的人数不多,忙的像穿花蝴蝶一样,但服务很贴心和海底捞有得一拼,虽然被强制消费了一把,但用餐还是很愉快的!

    吃饱喝足后我问服务员,向客户推荐使用这样的餐具包你们有啥好处呀?服务员倒是老实孩子,告诉我她们会有1元钱提成。又问餐厅服务员怎么这么少呢?她说要用最少的人做最多的事情,虽然累一些但是自己的收入也增加不少。我一听就很感兴趣,毕竟自己也是做绩效管理咨询的,这个餐厅老板还是很有绩效思维的,就多问了几句,结果还有新的收获。

    餐厅的薪酬绩效体系不一样

    我所接触的大部分餐饮行业采用固定薪酬或底薪+提成的工资,容易出现以下问题:

    1、 固定薪酬带来的结果

    店长及服务员没有方向:因为是固定工资,店长大部分时间只是做事,却不知道为什么结果负责。

    店长及服务员没有动力:因为是固定工资,多劳不能多得、多做明年压力更大,所以“差不多”就行。

    店长及服务员没有压力:因为是固定工资,每月收入雷打不动,利益没有压力,工作压力自然就小了很多。

    2、底薪+提成带来的结果

    眼里只有业绩:所有的焦点都在业绩上,其它方面就很容易问题。

    店长会不断要求增加人手:希望有更多的员工来工作以达到提升服务、增加业绩想法,但结果往往是1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝,3个和尚没水喝。

    店长会不断要求增加投入:总以竞争对手投入为由,想办法让公司投入各种资源,名为打击竞争对手,实际是为了方便增加自己的业绩,结果公司投入产出比非常低。

    这家餐厅的薪酬体系却不尽然,他们会引导员工更关注餐厅的利润。利润=销售额-成本-费用,很多人以为有了销售就有了利润,其实这是不靠谱的,实质企业在经营管理中要的不仅仅是利润,而就是绩效!

    何谓绩效?

    绩:成绩、业绩

    效:成效、效益

    绩效是企业最终追求的结果,如果用数据来表达,最接近的就是利润。

    所以,要想绩效高,就得进行绩效管理,那么绩效管理到底管什么呢?

    一个餐厅的绩效管理至少管理以下6效:

    人效:餐厅属于劳动密集型的行业,很需要员工来创造价值和产出,但是如果不评估每一个员工的产出,员工就有可能成为企业的负债,而非资产;

    坪效:做餐厅就需要有场地,到底开在哪个位置、用多大的场地,这和产品的定位及定价有关,如果盲目选址,结果就是拖着重重的成本前进,亏本的风险非常大;

    产效:做哪一种类型的餐厅,会有不同的盈利方式、经营模式也将有所区别,这是需要企业是分析和定位的;

    客效:顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人,企业要盈利又不能损失顾客的利益,就得关注顾客的满意度,收集每一个顾客的反馈和意见,以保证持续有效;

    财效:股东投入资金经营餐厅,肯定要有回报率,所以在经营管理中,还要为股东利益着想,保障股东的投资回报率;

    品效:餐厅需要不断地研发各种新品,引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长。

    没有绩效管理,就谈不上管理

    没有绩效管理,员工只管花钱不管赚钱;

    没有绩效管理,管理就不会懂得经营;

    没有绩效管理,3个人干1个人的活,还说忙不过来。

    记住:企业一切的经营活动,最终都是为了绩效。只有是为经营绩效还是品牌绩效服务的区别!

    在1月份,我去内蒙古呼和浩特一家餐饮连锁企业做李太林老师开创的《绩效核能》落地辅导,也感同身受,这家餐饮企业就贯彻以上的“绩效”思维,从每个门店店长就在我们的辅导下制定相应的KSF薪酬全绩效方案。

    忙而有序,店员各负其责,店长统筹管理

    以前,门店店长拿固定薪酬,责任心越强,员工越反感,管得越多,员工越讨厌。现在,店长50%以上的薪酬和绩效相关,她越负责任、管理越到位,她的收入就会越高,这就是李太林老师开创的《绩效核能》KSF薪酬全绩效模式的魅力所在。

    店长薪酬全绩效方案

    任何企业都要建立一揽子薪酬绩效激励机制

    马云谈绩效

    马云在谈到薪酬、绩效时总结了6个要点:

    核算的是KPI数据,但考量的一定是KPI以外的东西;

    给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励);

    欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力;

    三个人干五个人的活,拿四个人的工资;

    加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求;

    那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值。

    如何创建一揽子薪酬绩效激励机制

    一、打破传统的“固定薪酬”、“底薪+提成”、“月度固薪+年薪考核”等低效管理模式,管理层及经营系统用KSF(薪酬全绩效模式-宽带薪酬),执行层用PPV(产值量化薪酬模式-量化薪酬)。

    KSF薪酬全绩效模式

    二、通过量化经营,全面实现产值化与价值化的分配模式。员工的工资按产值+价值进行定位。

    其核心思维及宗旨即:

    让员工为自己干,拼命干、自动自发地干;

    企业实现平台化运行、自动运行;

    员工的收入与价值高度匹配;

    高薪酬、高绩效、高产出、高激励;

    员工与企业是利益共同体,企业增利、员工加薪。

    KSF+PPV是最富有激励性的绩效模式

    三、除了月度KSF与PPV模式,年度取消双薪、传统年终奖、干股分红等方式,实行管理层用IOP(内部职业合伙人),执行层用POP(内部项目合伙人),对于核心、骨干人员,不要采用传统的股权、股份授予方法,要实行PSP(增值创富期权模式)等方式,让员工共同投入资源、价值、贡献,把企业做强做大,然后根据投入及产出进行剩余价值再分配。

    更适合落地的薪酬管理机制

    最后老板的格局,决定企业的高度,老板愿意和员工分钱,并懂得如何分钱,企业一定会上下一心,共同做大蛋糕。老板要学会用机制,留住真正能改变企业命运的人,别因为薪酬模式,让优秀人才流失,让平庸的员工留下!

    企业不做绩效管理,等于没有管理,政府也一样,中小企业主们,你还在用固定工资吗?你的企业的绩效管理模式是怎样的?欢迎私信和曾老师交流。

    文:曾老师(zwwjx168)

    作者简介:

    长期从事绩效薪酬设计研究和实践;

    足迹踏遍五湖四海,为广大企业诊断把脉;

    救死扶危,誓做企业薪酬绩效改革的践行者!

    添加小编为好友并回复“绩效”两字,免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。

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