《驱动力》读后

世界很复杂，变化越来越快，各种新事物应接不暇，也要求我们跟着去做改变。

但无论如何变化，有一些东西是不变的，这个世界是被一些规律包裹的，各大学科的研究就是在不短发现并应用这些规律。

从这个角度看，世界也可以很简单，你抓住一些底层的东西就好了。

就像《驱动力》这本书，介绍了人是如何被驱动做事情的，它的副标题或许更接地气一些，叫做——在奖励与惩罚已全然失效的当下，如何焕发人的热情。

奖励和惩罚是最常见的驱动方法，但他们并不全能，也不经常奏效，或许需要找一下新的办法，这本书介绍了三种驱动力。

一、长期伴随我们的两种驱动力

1、驱动力1.0—生物冲动

很久以前，人类的行为很真实纯粹，那就是生存。

远古人类，为了生存可以在大草原上奔走几十公里狩猎，也会在为了躲避凶猛毒虫野兽群居生活。

实际上直到现在，我们为了吃的更好，住的更好，找到更好的另一半等等，种种行为都对应了那些最原始的生物冲动。

这种驱动刻在我们的基因当中，可以说非常自然，但这种驱动力奏效的方向实在是有限，而且有些是违背现在社会规范甚至是违法的。

2、驱动力2.0—寻求奖励，避免惩罚

驱动力1.0其他生物也有，且占据的行为比例更多，而人之所以为人，还有更高层次的驱动力。

我们形成了复杂的社会系统，有着独特的文化道德观等等，人与人之间的交流更多。

这时建立在生物冲动上的操作系统出现了局限。

事实上，有时候我们甚至需要对这种原始驱动力加以限制，以避免你偷走了我的午餐，我抢走了你的另一半等。

因此，我们逐步用与我们的工作和生活方式更匹配的新版本代替了旧版本，这称的上是人类文化工程上一次非凡的壮举。

这种方式就是驱动力2.0，奖励与惩罚。

其他动物也会对奖励和惩罚做出反应，但只有人类能够疏导这种驱动力，并利用它发明了从合同法到便利店等各种新事物。

驱动力2.0也很简单直接，并且很长一段时间里对驱动世界经济发展起到很大作用。

想象我们要训练一头驴拉磨，这并不是它原始生命冲动的一部分，一般有两种方式可以训练，第一种是只要不干就拿棒子打它，另一种是它干了或者干得好就奖励一根胡萝卜吃，又或者这两种方式结合，经验告诉我们，很快你就会有一个很会拉磨的驴。

早期的商业管理学以此为核心原理，影响深远，我们个人的日常生活也被奖励和惩罚包围。

有时我们就像那头驴，被萝卜和大棒影响支配，或许我们可以说这是胡萝卜加大棒的胜利。

但真的这样吗？总是如此吗？有没有例外？

3、胡萝卜大棒的失效

相信经过简单的思考，你就会有答案，肯定不是如此。

拿企业来说，一般都在想办法提高成绩、提高生产力、追求卓越，这需要员工的支持，一般最常采取的就是用奖惩，奖励好的行为，惩罚坏的行为。

但有时越是奖励和惩罚，反而起不到更好的效果。

书中也介绍了一些实验，给一些人做一些事情，采用奖励的时候，效率反而会下降。

比如教育孩子，希望他下楼倒垃圾桶，并告诉他做一次会给一些零花钱，你会发现，很快孩子会不满足于现有零花钱，希望得到更多，如果妥协只会使零花钱额度越来越高，如果直接不再给零花钱，孩子可能会非常抗拒做一些类似的力所能及的活。

奖励有时候很奇怪，就像对人施加了魔法，把有意思的工作变成苦工，把游戏变成工作。

惩罚同样如此，比如有的公司对迟到行为进行迟到惩罚，迟到率反而提高了一些。

再说到我们自己，相信你也有过给自己制定成长计划的时候，你可能尝试过完成阶段性任务给予自己奖励，未完成即施加惩罚。

但很多时候，计划还是被打破了，是奖惩力度不够吗？显然不是。

人们用奖励来提高其他人的积极性，提高某种行为发生的频率，希望能从中获益，但他们经常破坏人们对某种行为的内在积极性，无意中增加了隐形成本。

我们发现，胡萝卜大棒好像失效了。

所以，还有没有更好的办法呢？

二、驱动力3.0

人毕竟是高等动物，有自己独立的想法。

人讨厌被支配，也没人喜欢被改变，除非是发自于自己内心的。

仔细想想，我们肯定有很多事情是原始冲动和奖惩无法支配改变的，好像还有第三种力量在驱动着我们，其实很简单就是——内在激励。

“以乐为本的内在动机，也就是参与项目时能感受到的创造力是最强大、最常见的动机。”

这种也最容易达到心流的状态。

三、应用

这本书是工具书，说白了很简单，无非三种驱动力，生物冲动、奖惩和内在激励，但这三种驱动力概括了我们基本所有的行为，认识它们并利用他们，如何更好的去应用呢？

生物冲动支配了我们很多行为和想法，但这些很多是游离在社会规范和法制之外的，大部分需要保持觉察并加以控制。

奖励和惩罚在某些情况下，仍然是一个很有用的驱动和激励方式，相较之下，奖励比惩罚更好一些。

在企业中，适当的奖励和约束是肯定的，给到员工和行业匹配的工资，绩效好的发放奖金或其他福利以作激励，在相对机械重复劳动的工种，建立更科学的奖励机制，很好的激励员工。

当然也可以巧妙的利用好奖励，一般我们都是事先说明如果你做到怎么样，那么我们会奖励你怎样？有时可以变成，事先不说明，在完成后，既然你完成了，那么奖励你。。。

这种效果会好很多，但也要注意方法，不能常用，避免员工形成习惯，那么就又失去动力了。

说到内在激励，这个应用难度更大，但效果最好。

比如，在企业中，现在需要发挥主观能动性和创造思维的工作越来越多，对于这类，如果无法很好的激活员工，那么效率和成绩可能会大打折扣，需要用到自我激励。

如果希望真正提高凝聚力，最好的办法是把员工真正的激活起来。

最直接也最难的就是企业文化打造，使命愿景价值观的打造。

再到我们个人，如果希望做成某类事情，先考虑如何真正从内调动自己。

比如做某项计划时，改变表现型目标，变成学习目标，这样起到一定的激励作用。

你希望新年提升英语水平，表现型目标即今年计划学会3000单词，200短句，而学习型目标是今年要做到简单的英语阅读和交流。

这样，学习目标就比表现型目标高一层，有一些内在驱动在里面，在不抛弃学习目标的情况下更近了一步。

那么接下来，就很简单了，你会排除各种困难完成它。