公平感-领导者的内功

“公平”是管理中非常重要的概念，只有创造一个相对公平的环境，才能建立一个好文化和好制度组织的可能性。核心是：管理者有没有格局认识到了何谓公平。公平是客观的，公平感是主观的心理感受。

一,科学研究的前沿

神经学科告诉我们“公平感”是如何产生的的，这也是学术研究的前沿。我们可能存在着一种叫做“心理收益”的东西。当一个人估计到甲会分给他30块钱的时候，这30块钱就是他的“预期心理收益”。当一个人产生“预期心理收益”的时候，他的大脑中有一个部分叫“纹状体”，那个区域一旦被激活后，当他发现甲最后只给他1块钱时，他就会很愤怒，会拒绝接受这1块钱的收益。纹状体被激活的程度越高，报复的行动就越激烈，只是为了获得报复行动给自己带来的快感。

公平感-领导者的内功

二,下属公平感的分类:

作为组织中被管理者的公平感大致可以分为三类：分配公平感、程序公平感和互动公平感。

1.分配公平感:人们关注的不是自身得到的结果的绝对程度，而是关注结果是否相对公平。

而不同的组织目标（是追求团队和谐，还是追求效率最大化）、不同的个人动机（是利己主义，还是利他主义）都能够影响不同的分配规则。归纳起来，目前有几个原则对分配公平起着至关重要的作用。

（1）公平原则。就是员工对组织的贡献和所得到的回报应当是一致的。

（2）平等规则。平等就是同样对待所有人。

（3）需要原则。需要是指组织资源的效价对员工公平感的建立具有重大影响，即员工越需要的东西，对他们的分配公平感越有影响。

（4）权力原则。具有较高地位、权威和控制力的人应当获得较多的资源。

（5）责任原则。承担较大责任和风险的人，应当拿较高的薪酬。

2、程序公平感:关注的是用来分配组织资源的程序。实质是当事人被提供参与决策的范围和程度。当符合以下五大原则。

一是一致性。二是无偏性。决策者的个人偏好应当尽量避免。三是精确性。四是可纠正性。在错误发生时，可以通过上诉机制进行救济。五是合乎伦理性。

3、互动公平:是公平理论的最新成果。主要聚焦于程序在被执行的过程中人们所遭遇的人际对待的质量，涉及决策中的社会或行为情景，而不单纯是结果或程序本身。

个人觉得产生公平偏差的因素有:

1.对公平的理解受性别的影响；

2.年龄,学历,文化都会影响公平感；

3.自身的期待和对风险的偏好影响对公平的判断。

4.事情的不同决策结果对自身价值的损益大小影响公平的判断。

5.事情面对的对象是谁，影响了公平的判断。

凡涉及资源的分配都涉及到公平，而公平的关键是能达到对方心理的预期:

而涨工资的比例是作为部门经理每年都要面对的公平性问题。需要综合考评:业绩,原有工资水平,员工心理预期。在工作种类相差比较大的组织中，没有统一的量化标准参考，那么业绩的评定就会涉及到公平性问题。在原有工资的水平上，员工更看重涨幅的公平性。