为君当心系天下
康熙即位之后，由四位辅政大臣共同辅佐。尽管辅政大臣到位了，但其中也隐藏着不小的危机。四位辅政大臣中，鳌拜和遏必隆一派，索尼明哲保身，苏克萨哈为一派。
一天早朝，大臣们正在向康熙呈念奏折，魏承谟告诉康熙鳌拜没有把大臣们弹劾他自己的折子呈念上来。鳌拜大为恼火，并与魏承谟势不两立，此后不与他同时在朝，至此，鳌拜罪行开始暴露。
魏承谟没办法，只想向康熙请求辞去帝师之位，因为他知道，鳌拜就要对自己下手了，他更清楚，鳌拜真实的用意是擅权谋私，控制皇上。而索尼却装病不早朝，将调查工作都推给苏克萨哈。而鳌拜为了保住自己的权势，跟遏必隆勾结，对玄烨步步紧逼，第一件事就是要换掉魏承谟。
为加大自己的话语权，鳌拜还把宫中的守护侍卫都抓了起来，并把他们都处死换成了自己的人，这让康熙十分愤怒，早朝上要求鳌拜解释。尽管，康熙一直都遵循孝庄太后的教导——忍，但当鳌拜对魏承谟下手时，他已经忍无可忍，不过，这次对峙，很快就以康熙失败告终。
鳌拜当时直接以侍卫娄赫在宫中散布谣言，说顺治已经出家，一语戳中康熙痛处，步步紧逼，企图将宫中侍卫全部换成自己的人，同时把帝师魏承谟赶出去。
康熙为了维护魏承谟、为了给自己树立威信，亲自为鳌拜派过来的侍卫指定领头人，以促使他们内部形成争斗，牵制鳌拜。而孝庄太后与鳌拜的沟通则政治意味更浓，一方面保住魏承谟，另一方面让他暂时远离斗争中心。
觉｜先舍而后得
孝庄太后与鳌拜的谈判中，有一点值得所有企业家、领导者真正学习的，这就是：要善于为员工谋福利、为管理者谋福利，才能赢得他们的忠诚和全力以赴。
而这一细节，孝庄太后处理得十分巧妙，她先是与鳌拜进行谈判。在谈判之前，孝庄太后已经给自己设定好了底限——康熙亲政时期四位辅政大臣不能乱。
因此，孝庄太后先是挑明主题，质问鳌拜是不是因为魏承谟参奏鳌拜圈地之事，也就是借此指责鳌拜“为私”。不过，鳌拜的回答也十分冠冕堂皇，他说自己之所以要将魏承谟赶走，是因为魏承谟是汉人，并澄清包括先帝在内，都以“满汉文化”为主，所以自己是为公，不是为私。
孝庄太后丝毫也没示弱，反而顺着鳌拜的想法给了鳌拜一记响亮的耳光。她首先是答应鳌拜可以将魏承谟赶出宫，但无论如何，要给魏承谟一个体面的官职。同时，升官一事必须由鳌拜亲自去说。
孝庄太后的这一场谈判，既为康熙化解了一个棘手的问题，也给了即将出宫的魏承谟一颗定心丸，同时，更完美地给了鳌拜一个不杀魏承谟的理由。对于鳌拜来说，尽管除掉魏承谟是他最想做的事，但是，作为位高权重的朝廷官员，一旦自己亲口说出的话被自己食言，引来的将是其他人的一致声讨。
而最微妙的变化是，同样一场谈判，尽管魏承谟面临着被逐出皇宫的结局，但他对康熙、对孝庄太后反而会更加忠诚，他与鳌拜之间的矛盾也更尖锐。这给到管理者最大的启示是：管理者要善于在任何场合都为员工谋福利，正如舍与得，管理者只有先付出才能在适当的时候取得收获。
学｜管理，以员工为本
好的管理应当是兼顾公司所有人的利益，但利益有大有小，管理者要能“舍小”才能“得大”。
孝庄太后与鳌拜谈判，同意鳌拜提出的“将魏承谟赶出宫”，在表面上是给足了鳌拜面子，因为鳌拜不仅引用了先帝“满汉文化”之说，更是将替换魏承谟的人带到了谈判现场。所以，孝庄太后也借机实现了鳌拜的心愿，这是鳌拜的“小得”。而提出让鳌拜告诉魏承谟“出宫升职”才是孝庄太后谈判的目的所在，因为由鳌拜亲自去说，也就给鳌拜提前设限，并且又再给了鳌拜一个对外展示自己“心怀宽大”的体面。
不得不说，孝庄太后这一举，十分智慧和果敢，我们同样也能从中看到孝庄太后的深谋远虑。
对于管理者来说，以员工为本，不仅仅是表面上的给到员工面子，给到员工福利。另外一个重要的点在于，管理者是如何以员工为本，也就是实现这一管理的内在思路、外在形式和过程。这一过程要能真正从根本上激励员工，让员工不仅能在“物质层面”感受到，更要在“精神层面”得到充分的激励。
思｜善于沟通，谈出“干劲”
管理者应该以孝庄太后如何力保魏承谟升职离京为例，思考如何在日常管理工作中，怎么去帮助和激励下属，结合孝庄太后与鳌拜的谈判，找出差距并提升自己。
企业日常管理中，在员工激励上，经常会出现一个让管理者既头疼又无奈的现象：钱花了，激励做了，但员工却没有任何改变。对管理者的考验在于，以员工为本不仅仅将激励给到员工，而是要思考如何将激励给到员工。下属的干劲是“谈”出来的，管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
小李是一名刚进入公司工作的大学生，在工作过程中他积极主动，虽然工作方法上还不太成熟，但勤学好问帮了他不少。
工作快满一年的时候，领导决定给他加薪，并提前和小李约定了时间。原本和小李关系较好的同事小杨以为小李满脸喜悦地从办公室走出来，因为领导之前和他面谈的时候，表示由于当年部门加薪幅度有限，所以会优先考虑新进入公司的两名从实习生转正的同事。
但小李从办公室出来后，一脸不悦，小杨见此也不太好询问，过了一会儿，小李终于忍不住，跟小杨抱怨了起来。
原来，领导确实计划给他加薪，但原本计划是每个月加2000元，但随后考虑到小李之前在工作中一次失误，为了更好地激励他，决定最终只给他加薪800元/月。
看到小李的案例，你是不是也联想到一些似曾相识的画面。对此，管理者要思考的是，如何采取管理措施，才能让员工真正的自发自愿为企业奉献价值？
其实，小李的领导就是一个典型的代表，员工加薪本来是一件可喜可贺的事，但因为谈话的顺序，让原本的一件“好事”变成“坏事”。
相反，在魏承谟被迫离京事件中，孝庄太后不仅为其争取升职，并且通过让鳌拜主动去宣布，将鳌拜这一最大风险降到最低。孝庄太后这一举动，对下属，既是保护也是激励；对自己，则是身为领导者和管理者心系员工的真实体现。
行｜由内而外的以人为本
在孝庄与鳌拜的沟通中，为魏承谟求官。表面孝庄太后给足了鳌拜面子，其实又给了魏承谟里子。孝庄太后坚定立场，为底下人谋福利，这是一个好的领导者最直接的表现。沟通中把鳌拜放在一个位置点，让他不能出尔反尔。而孝庄的谈判则是为自己做事的人谋取最大化的福利，让真正帮他做事的人不寒心。在所有谈判的过程中都是刀光剑影的，如何把握程度，占据主导地位，最终高效沟通达到自己目的是需要每一位管理者去思考的。
结合小李加薪的案例，再看孝庄太后与鳌拜谈判中的思路，，试想一下，如果要获得更好的效果，至少可以从以下几个方面，进行调整和改变：
第一步，沟通之前先思考工作目标。孝庄太后与鳌拜谈判，目的是确保魏承谟的安全和利益，更深层次的则是为康熙笼络人心。
第二步，达成谈判。对于孝庄太后来说，要达成谈判，她只需要思考如何能让鳌拜接受条件即可。而她最后采取的方法也很简单——折中。一是答应鳌拜的提议，算是给到他一个人情和面子；二是提出要求，以退为进；三是以子之矛攻子之盾，既然鳌拜是魏承谟最大的威胁，那就通过让鳌拜亲自宣布，利用鳌拜的威望保护魏承谟。
第三步，安抚员工。对于魏承谟来说，只要孝庄太后与鳌拜之间的谈判达成，他都能安心地离开京城，这本身就是莫大的安慰。并且，对于仍然留在康熙身边的魏东亭，身为父亲，魏承谟同样也能够放心。因为，即便是对于即将离京的自己，孝庄太后尚且如此用心，更何况留在康熙身边的魏东亭呢。
其实，管理者的以员工为本，不只是在表面上的让员工看到、听到，更要通过管理者的管理行为让员工真切地感受到、体会到，让员工能够因此而更加努力地付出，这才是关键。
教｜言传身教，从正确的决策到行为
孝庄太后与鳌拜的成功谈判，不仅仅只关乎魏承谟与鳌拜的得失，也关乎她对康熙地教导，因为康熙此时尚未亲政。而孝庄太后是康熙最好的榜样与标杆。
当询问康熙对大臣们的评价时，我们看到康熙和孝庄太后对索尼的不同点评，这一讨论的过程，也是孝庄太后对康熙“言传身教”的过程。
而与鳌拜的谈判，康熙要学的不仅是“忍”，而且是有勇有谋的“忍”，康熙对鳌拜的不满和情绪，被鳌拜几句表面之词即戳中要害。而面对孝庄太后，鳌拜虽然也气势逼人，但因为孝庄太后懂得如何以退为进，所以，才能让鳌拜无还口之言。
对于康熙来说，在大殿之上质问鳌拜固然能让魏承谟知道他对自己的重视，但也不得不面对可能因此给魏承谟带来的危险和伤害。而孝庄太后让鳌拜亲自去与魏承谟说“升官出宫”之事，其实是在借鳌拜之手来保护魏承谟，这才是真正从大清人才保留和魏承谟安危来全局考虑后的正确决策。
管理者和领导者从中得到的启发是，在企业日常管理中，言传身教、以身作则往往是最有效的方式，但前提是，管理者和领导者在“教”的过程中，从决策到行为都是正确的。
年幼的康熙被祖母培养成一代英主，可以说，是孝庄成就了康熙，打造了康熙帝国的基石。历史上诸葛亮辅佐刘备遗孤刘禅，为国为民，鞠躬尽瘁，死而后已，被传颂千古。但是辅佐幼帝方面，孝庄比诸葛亮做得更好。诸葛亮确实鞠躬尽瘁，可他唯恐有负先帝重托和厚望，处理朝政，事无巨细。既不注意向刘禅传授治国方略，也不让刘禅在实际中锻炼才干，这样造就出来的当然是整日花天酒地、乐不思蜀的阿斗了。
而同样是辅佐幼帝，孝庄却很好地把握了分寸，她没有越俎代庖，也没有一下子就将康熙推上内忧外患、危机四伏的政治舞台。她一方面言传身教，让康熙在政治实践中逐渐成熟，另一方面，又适时地在康熙灰心丧气时给予鼓励和帮助。因此可以说，“康乾盛世”的创造离不开伟大的孝庄。
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