一、实施宽带薪酬，员工会失去内心渴求的安全感吗？
首先，任何薪酬模式的变革都不能忽视员工对安全感的诉求。
如果大幅打破或完全消除员工的安全感，薪酬变革就会受到员工的强烈反对和抵触，引发员工不满和团队震荡。用换人换血和流失率来推动变革，显然是不理性的。
其次，要区分绝对安全感与相对安全感的关系。
绝对安全感就是固定工资，助长了员工的安逸。相对安全感就是在相互认可的前提下，在共识的点位上员工可以获得不低于过去的薪酬水平。
最后，宽带薪酬就是必须找到企业与员工共同认可的支点，以这个支点为中轴线，高于该支点员工则能获得更多激励，低于该支点员工须承担相应的责任。这个支点，我们通常称之为“平衡点”。
通过找到这个点，可给予员工创造适当的相对的安全感。
二、在宽带薪酬之下，员工的收入会因为考核而减少吗？
任何以减少员工收入为导向的薪酬变革、绩效考核，都不能获得真正意义上的成功，更不可能持续！得民心者得天下。
失去员工支持、违背人性需求的改革，靠什么成功？
因此，宽带薪酬的核心目标依然是平衡。
一手帮助员工增加收入，一手支持企业改善绩效。
两手要同步、力度要相当。
员工收入增加了，并非伴随着企业人力成本上升，而是促进企业利润随之增长。让员工收入与企业收益实现高度趋同，从根本上解决员工与老板的利益与思维的统一性。
三、宽带薪酬强化了激励性，但是会因此影响到公平性吗？
宽带薪酬扩宽了员工收入的波动性，高价值高绩效的人才由此可获得高薪酬，相反则只能得到低薪酬。
那么，强调激励为先的宽带薪酬会让员工认为公平缺失吗？这要从两个角度来看待：
1、激励机制是否足够开放？激励体系必须面对所有人，人人都有平等创造价值的机会。
2、激励机制的标准是否统一？激励机制要保持统一规范，还要避免经常性的修改、调整。
四、如果有员工抗拒、抵制宽带薪酬怎么办？
员工由过去固定、窄幅薪酬过度过大弹性的宽带薪酬，在心理上有一定的恐惧感是正常的。
而且由于对未来的确定性存在担忧，对企业老板的个人格局与诚信、推行宽带薪酬的初心等心存质疑或不信任，都会影响员工对薪酬变革的信心和信任。更多绩效管理资讯：zwwjx168
如何化解部分员工的担心和恐惧：
1、用数据说话：充分展示历史数据，用数据描述近两三年的发展趋势。
2、不强调压力，而是以动力为核心：例如公司未来发展不明朗，或存在下行趋势，企业应主动下调平衡点。如果要上调平衡点，不是强迫员工认可、接受，而是以数据和趋势表达，并取得员工充分认同。
3、不逼迫员工接受变革，而是引导和说服。当然最好的引导，就是员工认可未来获得更多的加薪机会。
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