写简历是找工作必经的一环，不论是投简历找工作还是朋友内推，简历都是需要用到的重要工具。那么如何判断简历的优化程度以及投放的策略是否ok？

除了找资深的HR或业务负责人评判、给出指导意见外，通过招聘网站的反馈进行数据分析也是一个很有效的方式，而且是每个人都可以不需外力做到的方式。

本文将笔者依据招聘渠道的反馈进行数据数据分析的思路进行了阐述，并将数据公开，因为网上没有找到简历投放转化率的相关数据。抛砖引玉~~~希望有缘看到这篇文章的小伙伴，可以留言自己的转化数据，彼此借鉴，方便大家对自己的简历投放效果做一个横向的对比。

1.背景和分析目的

背景：

1.为了获得简历的投放数据，在工作不好找、不浪费投递机会并且尽量保证效率的背景下。以“想不想去”和“匹不匹配JD”为轴，建立四象限。将“匹配JD但不想去”的岗位作为本次测试投放的标的。

2.选取拉钩作为测试渠道，测试一周的投放反馈。

目的：

1.验证简历的优化是否ok？

2.从投放的测试数据中，看看能否发现什么有价值的信息？

2.数据收集

为了搞清楚需要收集什么基础数据，需要先了解招聘的流程，对流程中的关机键点进行梳理。

2.1找工作的流程图

通过对找工作的流程进行梳理不难看出：

1.HR的判定与小boss（用人部门）的判定是关键点，相较而言HR判定“不合适”代表简历本身质量不高，着重可以看看是否是布局格式存在问题；如果是经由HR转发小BOSS，由其判定“不合适”的话应该是简历的内容不符合公司的需求，更应该从简历的内容上下手。

2.会存在HR收到简历不处理或小BOSS不处理的情况，因此明确反馈“不合适”的结果更为重要。

2.2 需收集数据字段梳理

2.3收集数据用excel制表

一周投递了共计60个岗位，数据量不多，直接手动录入的数据。原始数据就不贴图了。

3.数据分析

由于是手动录入的数据，简单整理之后就可以进行分析了。

数据整理的过程主要是采用最基本的套用格式后的筛选的方式。极个别的几个数据用了透视表。

整理后的数据如下：

1.由于距离投递只有一周的时间目标还没有小BOSS直接判定“不合适”的数据，因此HR转发率就是最关键的数据，目前为32.69%。

2.通过数据可以看出主动投递和被动投递（HR邀请投递）的转发成功率有比较明显的差距。

3.不同公司规模的转发率基本相近，但有“高不成低不就”的不良现象，2000人以上的公司虽然转发率还不错，但是后期的面试难度会更大。

4.应对策略

1.通过和专业人士沟通求证，HR的转发率一般是在30%-40%取件，目前的简历数据在正常区间内。已不用再多花精力放在简历的样式上。

2.简历的投递需要有目标，要经得起HR的诱惑，碰运气也挺浪费感情的。

3.抓紧准备面试，避免出现高不成低不就的现象。

目前由于只有一周的测试数据，因此只做了简历投递阶段的分析。后期有精力，我会将面试阶段的数据补上供小伙伴们参考。正在找工作的小伙伴可以把相关的转化率数据留言，大家彼此参考。