《华为基本法》解读73 --（人力资源开发与培训）

《华为基本法》解读73 --（人力资源开发与培训）

【第七十三条】我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。 为了评价人力资源开发的效果，要建立人力资源开发投入产出评价体系。

看看我们能够学到什么？

第一、人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标，而人力资源开发就是人力资本增值的最主要实现路径。

华为把人力资源增值的目标，先于财务资本增值，表明始终把人力资源作为最重要的资产来进行运营，而人力资源开发就是主要的实现路径， 突出了人才的价值在企业资产当中的不可获取性和资产本身的稀缺性。在日常的人力资源管理当中，如何最大化的发挥人力资源存量的资产，又如何最大化的发挥存量人力资源的持续开发与运用。人力资源工作的价值就是要把我们的工作价值转化成以经营为导向的，可转化成经济效益的工作方式，才是人力资源工作者的工作方向和价值存在点。

第二、人力资源开发主要体现在培训开发、职业开发和组织开发。提升人才质量和激活人才是人力资源开发的核心目标。

人力资源开发主要是将现有人才的价值发挥到最大化，将知识、技能、行为、态度等作为开发的基本内容。开发的目标就是要提高人的才能，增强人的活力。培训开发主要集中在当前岗位胜任力以及上一个层级的能力提升和潜能开发。职业开发主要是基于员工个体不同的职业路径进行的职业规划，由此形成的培训培养体系，促进职业发展转化。组织的开发主要是基于业务的规划和职能的需要，进行组织重组和组织增减由此产生的相关职务或者岗位，竹子开发不仅能够提升组织的活力，同时也为人才释放更多的岗位。

第三、人力资源开发属于人力资本投入性活动，效果评价是评估人力资源开发投入产出的关键性指标。

人力资源开发不仅要耗费组织的资源，人财物，还要耗费员工的时间和精力，有可能失去相应的时间成本和机会成本。即使进行了人力资源的开发一系列的动作，它也只能进行部分人才的资源开发，始终有组织的成本耗用和沉没成本。因此，人力资源开发许昌市人力资本的另外一种投资形式，和财务投资规律一样。必须要高度重视和可衡量投入产出的人力资源开发才是有价值的，没有清晰目标下的人力资源开发都是一种浪费，还不如把现有的人力资源盘活发挥的最大价值。同时，人力资源开发必须要求组织发展到一定程度体系管理能力，具备相应的基础，才有可能为人力资源开发提供相应的组织机制，保障和人财物的资源支持。所以，一般情况下，我们不简单去提人力资源开发这些过于宏观宏大体系性的专业工作，而且他已经跳出了专业价值本身应该从更高的经营价值经营可持续性来去看待人力资源开发工作本身。

总结一下，人力资源的现场管理和人力资源的开发管理是人力资源管理的一体两面。聚焦效率、效益，和创造性增值作为人力资源管理的核心价值。