在面试选人的时候，要注意这样几个概念：工作经历，工作经验，工作能力，工作态度，工作绩效。
这五个概念区分清楚了，才能正确的选人。
工作经历：很多人都只是有工作经历，就是经历了什么。这类人在写简历和做自我介绍的时候，都是这样的讲自己在哪里，做过什么。而不会发掘工作背后的内容。
工作经验：工作经验是基于实践后的反思与体验。显然，经验的前提是有经历，有实践，但是有了经历，是否就可以成为经验呢？显然不是，如果一个人只是盲目的做事，而不去思考，不去提升自己的解决问题的能力，那么你依然没有获得经验与洞见。经验并不依赖于经历的长短，经验更需要的是你工作后的反思。
所以在面试的时候，要有意识的问他对工作的体会和感受，其实质就是看他是否有深刻的思考与感知，是否将自己的工作经历演化升级到了经验层面。
工作能力：工作能力是做好这件事的技能，知识储备，相关工具的熟练程度，资源等。就是能否胜任这个工作岗位。
工作态度：工作态度是是否积极主动，富有责任心，分享，团队意识，协助意识，这是性格层面的东西，一旦养成，很难改变。
工作绩效：工作绩效就是最终的结果。很多外贸业务员或者速卖通亚马逊的运营讲，之前做过什么，但是就是没有业绩和绩效。
那么，这些概念之间是一个什么关系呢？
工作态度是基础，是必要条件，是做好任何一件事情的基础。
工作经历是经验形成的基础，重点是看工作经验而不是工作经历，工作经验的长短而不是工作经历的长短。
工作能力是在工作经验基础上形成的，是在实践中形成的。
工作绩效是在前面几项基础上形成的。
工作绩效=工作态度*工作能力
工作经历与绩效关系图
态度，简单的说就是“想干”，是养成的性格，想干的最高境界就是“自己灰飞烟灭都要干”。
能力，简单 的说就是“能干”，是后天习得的技能，包括做成这件事的知识储备，是否有多年的经验，是否有相关的资源等。能干的最高境界就是“把对手干到灰飞烟灭”。
一个人的态度，比如是否是一个积极的人，是很难改变的，改变态度的难度要大于改变能力。
态度决定一切，对于企业老板来说，要雇佣态度好的人，培养他们的能力。
根据能力与态度四象限法则，我们可以分为四种情形：
人才选用标准
第一，态度好，能力强的员工。这种人要破格使用，但也要看这种人的增长潜能。要给出超出他期待的破格条件，留住这样的人才。
第二，态度好，能力弱的员工。这种人要培养。这种员工是价值被低估的潜力股。企业老板要请他们上车，给他们提供充分的培训，实战的练习，施展的机会，他们就有可能成为公司真正的骨干。
第三，态度差，能力强的员工。这种人要限制使用。这样的员工不能放在核心的管理岗位上，对他要有明确的考核指标，更多的监督机制。
第四，态度差，能力差的员工。这种人坚决不用。这样人进来会一粒老鼠屎搞坏一锅汤，劣币驱逐良币，招聘这样的人，就是饮鸩止渴。
人才招进来后，就要通过绩效来验证。验证的结果又有四种：
第一种，很努力，绩效好。这样的人是适合做销售的人才。
第二种，很努力，绩效差。这样的人要培养，是可塑之才，出业绩是迟早的事情。
第三种，不努力，绩效好。这样的人如果抛出机遇性因素，那么是属于天才。要谨慎使用，因为对于销售岗位来说，没有不通过努力就可以轻松出业绩的事情。
第四种，不努力，绩效差。这样的人，通过实际验证，不适合做销售岗。建议转行。做其他的安逸的工作。不适合做挑战性，激情满满的销售工作。
人才使用评价
总之，世上没有完美无缺的人与事，美女的头，鱼的身体，或者鱼的头，美女的身体，你选哪一个？
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