如果把职业发展的游戏定为这么一个循环的话，整个职业发展会有三个阶段。
在第一个阶段，首先提高能力，能力好了，就有机会创造更多的成果，成果好了，就有机会去创造信任关系，也就是对方要求是5，你给了6，就创造了信任关系。信任关系会给你带来更多的投入，而这个投入变成你的收益后，就会进一步提高能力，收益会投资到能力上面去，形成一个特别好的正循环，这就是职业发展的第1个阶段。
很多人的能力其实并没有带来成果，这是一个特别可惜的事情。为什么成果这么重要呢？因为很多人工作做了好多年，在公司里做了很多事情，但是没有一项拿得出来的成果。
古典老师在直播中讲了一个案例，他在两周之内面试了30多个人，他就问负责人力资源的人：“你招了30多个人了，你觉得当你招第31个人的时候，你的效率跟前30个人有什么区别吗？”
对方说：“我真没想到这个问题，我就想赶紧把这30个人招满。”
古典老师说：“当你招到第50个人的时候和你招到30个人是没有任何区别的，你做了好多动作，但其实你没有创造什么成果。如果我是你的话，我会做这么几件事。
1、我会把每个人当时招聘的打分表记录下来，然后这个人入职三个月以后，我会对比一下当时我对这个人的判断是对的还是错的，这是我的第1个成果，我能告诉你，我们面试的时候问的这些问题是好的还是坏的。
2、我会把面试的时候大家常用的问题记录下来，形成一个结构化的模板，那么接下来新的管理者去做面试的时候，我把这个表给他，面试的概率就会高很多。
3、我会不断的监测面试的成果，这个人在公司真实的成功度，和当时我的面试问题之间的关系，时间一长，我有机会打磨出来一个特别适合于我们公司的独特的面试基准流程，面试的文档，而且我还基于这个文档，可以给管理者们做关于如何更好面试的培训。
没有人会在一个公司干一辈子的，如果有一天你觉得公司配不上你的发展或者是公司快过你的发展，你可以拿着这个文档去新的公司。你不是面试了30个人，而是在面试过程中创建了公司的面试流程，完成了公司管理者面试辅导的全套课程，以及找到了绩效和面试问题效率之间的关系。就凭着这三个文档去任何地方上班，你都会比你现在身价高很多。所以面试30个人，不是完成了这个动作，而是你真正拿到了成果。”
很多人做了很多工作，但是其实没有拿到成果，所谓的成果，就是当你离开了这份工作，当你人已经不在做事情的时候，还可以拿出来持续增值的东西。
我们很多时候很难区分什么是人力资源，什么是人力资本。什么是人力资源呢？资源是会耗尽的，一天8小时，不干活了这个事情就停止了。而资本是什么呢？资本是今天投了一家公司，睡觉的时候还在帮你产生睡后收入，所谓人力资本就是那些离开了你依然会持续产生价值的东西，所以在工作的前期一定要注意，不是努力就好，而是要持续的创造人力资本。
什么是人力资本呢？比如说很多人喜欢考在职研究生的证书，证书就是一个人力资本，你可以挂靠在很多单位，使你的工资持续往上浮动，那么证书相比于学习，证书就是一个人力资本。
同样道理，你在公司里面可能参与了很多项目，但是如果你有项目全流程的文档，你有这个项目的经验，项目的架构，那么后者就是你的人力资本，而前者就是人力资源。所以很多人工作了好多年，你真正问他说你能拿出什么成果来吗？其实是很少的。
所以不仅仅要付出很多劳动力，还要拿到很多成果。有的人说，自己的工作很基础，那么能出什么成果呢？
古典老师又举了一个让我印象深刻的案例。有位女生在很大的国企里工作，她的工作就是在办公室里面打杂的，帮领导忙买机票，定餐馆，这样的工作能产生什么成果吗？
古典老师给了她一个建议，他说，你有没有想过你的领导每天会接待这么多客人，你能告诉领导附近有哪几家馆子吗？什么馆子好，什么馆子不好，你能不能辨别出来不同的客人适合去什么样的餐馆呢？每个餐馆大堂经理的名字是什么？怎么样联系能直接找到他订到包间呢，因为酒店里面的包间不是每个都能订得到。以这样的想法，你可以列出一个list，附近10家最好的饭店，这个饭店的联系人是谁？各自的特色是什么？适合台湾的客人还是香港的客人，还是适合国外的客人？
这个姑娘听完以后就觉得很有道理，她就开始做这个事情。
半年以后，有一次他们公司来了一个台湾的商人，台湾商人入座后特别感动，说这个餐馆全是他爱吃的东西，然后他的助理就说不是这么凑巧的，是这个姑娘专门打电话过来问了您喜欢喝什么茶，吃什么系的菜，我们专门安排到这里，她在11:30打电话订了这个房间，这个房间面向整个中关村，是附近景色很好的一间包间。
这个台湾商人当场就在饭桌上对她的领导说，这个人你要不要我就要了，我们在北京要做个办事处，需要这样的人才。
这就是成果，这种成果一开始可能是很细节的文档文字，但时间一长它会积累成一种社会关系。
很多人的工作做了三年五年十年，有什么成果，可能说不出口，所以一定要在工作的刚开始就树立一个概念，就是要自问，什么东西离开我还能够继续运作，那才是我工作中要的成果。
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