导读
很多企业有一个普遍现象：老板总在背后说员工的不是，员工总在背后指责公司或老板的不是。
如果那家企业是反过来的：老板在背后说员工的好，员工在背后说企业的好，这家企业一定是有未来的企业。
原因在于：老板利益≠员工利益
人性是自私的，每个人都希望自己能过得好一点；
人性是懒惰的，每个人都希望自己能少干一点活；
人性是贪婪的，每个人都希望自己能拥有多一点；
老板想要什么？
销售
利润
员工主动多干活
如果企业只要求员工多干活，员工没有好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做，企业就定制规章制度来约束员工，最后员工和企业就是对立的。
员工想要什么？
高薪
尊重
轻松少干活
如果员工只要求高工资而不对结果负责，老板自然不愿意，没有结果，员工就成本，是成本就不能增加，不给员工加薪，员工想法子和企业作对。
企业要建立多劳多得的分配机制，让员工为自己做，而不是为企业打工，让“员工工资=企业绩效”，员工工资越高代表企业绩效越高，最终实现：利益的趋同、思维的统一！
如何设计富有激励性的薪酬机制？
逐步打破固定薪酬制。
薪酬与绩效完全融合。
共赢与创造是核心。
实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
目标管理、团队建设助力绩效文化。
一切用数据说话、明确各项标准和要求。
当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
个人非常推荐目前国内少有的经营性薪酬绩效模式：KSF薪酬全绩效（价值分割、薪酬分块、数据说话、效果付费）
KSF薪酬全绩效的设计方法
KSF：能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。
是国内目前唯一一个增加员工收入、又不增加企业成本的薪酬模式，解决企业考核的难题！帮助企业留人激励人、快速搭建一套系统的激励机制！
PPV: 系统解决二线岗位考核难的问题；充分调动员工积极性，主动去发掘工作产值价值点，鼓励员工一专多能，复合岗位，真正系统化的实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资！
合伙人/小湿股：共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，整合公司优秀员工、骨干员工成为公司合伙人的年度激励模式代替年终奖和年底分红等，同时又不会占用公司的股份和股权独特的激励模式！实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。
积分制模式：激励努力的过程，关注过程执行是否到位，全面衡量员工的表现，建立积极正面的绩效文化
最好的薪酬模式是让员工自己为自己加薪，最好的考核模式是让员工有压力更有动力，最好的绩效管理模式，是将员工的薪酬与绩效全面融合！
举例来说
一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。
平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：
他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：如果大家想进一步了解相关内容可以添加曾老师个人号（zwwjx168），一起学习交流。
1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；
2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；
6. .....
实行KSF薪酬模式之后：
1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;
2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；
3. 店长与店员之间关系更加和谐;
4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;
5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；
总结：想让优秀员工跟您干，必须打造良好的平台，还有给与他当前利益和长远利益，最重要的是培养他们经营思维，自负盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一起齐心把企业做大，一起分钱，共同创富。
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