看到网页上一个关于阿里巴巴培训体系的文章，作为培训人的我，当然不会放过。
关于阿里的人才培养理念：
1.成长与发展是员工自己的事，但公司会提供平台。
2.成长与发展的机会是平等的，但需要员工自己争取。
3.上课不等于成长，成长是员工不断超越期望，要把今天的最好表现当作明天的最低要求。
看到这三句话让我想起大概十年前听到的一句话：培训是公司的福利。那还是第一次中国区所有兄弟公司培训负责人的 incross meeting ，在会议上听到一位培训负责人这样说起。
对于这样的说法，我一直持保留意见，而是更倾向于阿里的这种人才培养理念。我们要让所有的员工都这样的意识，公司花费人力物力提供培训资源，那是给每一位员工提供自我发展的多重机会，如果你想持续的成长和发展，积极的争取这些机会。如果员工视这些培训而不见，甚至看做负担，那也许你前面的路途将要进入崎岖不平。
关于阿里的培训运营：用“阿里味养人”；用“市场规律”办事。言简意赅，通俗易懂，不需要华丽的词藻，也不要高大上的文字，更不用理论的术语，就是这样接地气儿的把理念传达到每一位员工。同时，在整个市场背景下，行业背景下，输出专属自己企业特色的人才观。
关于阿里巴巴培训体系：上一张图（说明：信息来源于网络，非阿里系内。）
打破我脑海中各种高大上的模型图，阿里依然走的是简约风。主要从四个维度，新人系、专业系、管理系和在线学习平台。
1、新人培训：“百年阿里”系列面向全集团所有新进员工；
2、专业培训：主要集中在运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂；
3、管理者学习：行动学习“管理三板斧”、“侠客行”及“湖畔学院”；
4、在线学习平台：为全体阿里人提供内部学习和交流平台。
除了第4点是线上平台，第1-3点都是不同领域方向的培训项目组合，更像是一个项目集合。让我想起大概也是十年前，我在美资跨国企业内做的一个人才储备项目。
那个时候的培训，就是组织一个培训，上完课就完事了。很少企业以项目的形式开展培训工作，我也算是走在行业的前端了。也正是如此，这个项目后来得到Regional HRD高度赞赏。
项目背景是：基层管理人员班组长（对于生产型企业这是核心人才）流失率逐渐上升，但后续出现断层，没有足够的人才接替。
于是立项，确定项目成员，召开kick off meeting.
访谈部门经理，召开生产主管会议进行需求分析和人才盘点，建立三维能力模型，然后进行课程体系设计和学习地图绘制。
实施完所有学习项目，进行人才评估。评估包括：学习效果评估和在工作中的实践评估，最终进入继任人才池。
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