听了倪健老师的《定位：基于培训需求的课程设计与开放培训》，受益匪浅。课程开发就像项目开发一样，需要定位（项目定位）、设计（方案设计）、逻辑（操盘逻辑）、优质内容（有品质的产品）还需要授课技巧（营销策略）。
以下从倪老师课堂上听到的，记录一下。
1、课程定位
1.1培训有几种类型
冰山之上的比较简单：
（1）知识（K）：程序性知识、事实性知识、概念性知识
（2）技能（S）：培训过程中参训学员的骨骼肌肉需要参与训练。
冰山之下的意识类（A）比较难，需要经常反复培训：
（3）社会角色
（4）自我概念
（5）特质
（6）动机
第一步，搞清楚培训课程的类型。
1.2课程等级
（1）知识：空白-了解-掌握-革新
（2）技能：未知-熟练-迁移
（3）心态意愿：封闭-被动-接受-主动-开放
第二步，搞明白培训课程的课程等级，即希望学员达到的等级。
1.3受训对象
Y型人才发展模型：
（1）新员工
（2）老员工：方向一专业序列（助理、骨干、专家）；方向二管理序列（储备、初级、中级、高级）
第三步，弄明白培训课程的受训对象。
1.4课程目标
目标描述法：动词+宾语+结果
（1）无法量化：举例：帮助学员…，改善学员…，确保学员…
（2）量化：举例：帮助学员掌握…的正确使用方法，确保学员能够在XX时间内完成XX项工作，且成功率达100%。
第四步，明确该培训课程的课程目标。
1.5课程逻辑
（1）时间逻辑：用里程碑事件来串联。有三种方法：时间顺序、时间倒序、时间插序（适合艺术类）
（2）空间逻辑：有两种方法，空间位置逻辑（需要用一条暗线将其串联）；空间所属逻辑（并列不分先后顺序，内容需达到40%以上）。
（3）因果逻辑：先因后果（先展示原因，再得出结果，适合正面推理，重点在于“果”）；先果后因（结论先行，后反向推导出造成此结果的原因，适合引发兴趣，分析推导，重点在于“因”）
（4）递进逻辑：层层递进引人入胜，展示逻辑。
主次逻辑：先展示对结果影响相对较大的，后展示对结果影响较小的。
主次、递进逻辑的内容需达到80%以上，内容必须在统一的维度中进行展示。
（5）总分逻辑：先展示总体轮廓，再展示局部细节（MECE），适用需分项详细进行展示说明。需满足不重复、不遗漏的原则。
常见的总分逻辑理论：
持续改善——PDCA；
领导风格——成就动机；
经营管理分析——麦肯锡TS；
流程改善——ECRS（E取消、C合并、R调整、S简化）；
可行性分析——SWOT；
用户、员工分析——马斯洛需求；
营销分析——7P理论；
生产现场管理——现场5S；
人力资源分析——冰山模型；
问题分析——人机料法环；
可行方案——5W2H；
目标机会——GROW
第五步，用思维导图先制定培训课程的逻辑框架图，看看自己用哪种课程逻辑，使得课程更加清晰，逐步分解，最后环节要落地实处，得出结论，如工作程序、注意事项、工作技巧。
1.6教学策略
（1）宣讲教学法（时间久了，容易枯燥、学员注意力下降
（2）提问教学法（人脑喜欢问题，当问题出现时会自动搜索答案， 使学习效率大幅提高。
（3）引导教学法（从动机上驱动）
（4）讨论教学法（注意把控好时间，否则难以控制进度）
常用的有头脑风暴法，建议头脑风暴时配合使用《六顶思考帽》，以免讨论过于发散，可以有校提升讨论效果。
蓝色：组织、记录；
白色：客观信息；
红色：情感、喜好（职场少用）
绿色：解决方案、思路、答案；
黑色：漏洞、问题、风险；（评价阶段）
黄色：优势、特长；（评价阶段）
（5）角色扮演法
（6）示范教学法（是老师示范，适合于讲程序类知识）
（7）案例经验萃取法（人通过亲身经历和虚拟经历获得知识。经验萃取法就是一种很好的虚拟经历，注意要具有真实性、典型性、时效性。）
四步曲：案例背景-案例冲突-问题设计-知识输出
案例冲突是推进背景发展的关键，知识点往往包含在解决冲突的过程中，问题设计需要由浅（具体的事实、数据、 行为、现象）入深（真相、原因、心里、本质）引发思考，逐步推导出教学的知识点。
（8）经验呈现式
（9）回顾教学法
（10）练习教学法
（11）点评教学法
（12）测试教学法
（13）测评教学法
纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。
最后介绍一下自己，我是一个职场中的两宝妈妈，坐标杭州，研究生毕业，主业房地产。平常喜欢写日记，累计发表了上千篇日记。2022年我组建了日精进群，和一群朋友共同见证2022年的成长，遇见更美好的自己！如果您觉得有帮助，感谢点赞、收藏 支持，谢谢。
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