海底捞在全国有非常多分店全部采用直营的方式，再加上为了保证品质，员工人数就需要足够的数量，这意味着海底捞面临庞大的用工问题。即便是海底捞的员工，在薪酬和福利待遇上比市面上同行水平高出不少，但海底捞同样面临员工流失的问题。因此，这就需要随时面临新员工的招募，以及培训。
曾经，海底捞的招募和培训工作，是由其内部的人力资源部门来负责，现在这个关系到海底捞用工问题的重要部门独立出来，成立了独立运营和核算的子公司——微海咨询。这个公司目前接近100个人，除了7个人之外，其他所有的人都在负责一件事：给海底捞招募和培训新员工。
但是，正如现在同行所焦虑的一样，现在的餐饮行业招人太难了：别说什么合格和合适的，很多老板为了找到一个可以上班的员工，都恨不得给别人跪下求情了，但没办法，这种问题短期内看不到缓解的希望，甚至在可预估的未来，会越来越严重。
而微海咨询其实面临比大多数小餐厅更大的压力，因为他们负责的是海底捞在全国门店的员工招募和培训问题，而且，还面临一个很苛刻的条件：从海底捞门店向微海公司下达新员工需求后，四天内所要求的员工数量就必须要送到门店，如果没有送到，就涉及到合作的业绩考评。
老实说，我听到何老师如此说时感到非常惊讶，四天之内不仅要找到新员工，还要做好基础培训，这难度可不是一星半点，是微海咨询常年养得有自己的员工“库存”，还是说在员工招募上特别容易？如果是如此的话，凭啥在大家招人十分困难的情况下，他们能如此容易？
我问何老师怎么做到的？他说这都是长年累月的经验积累:首先，微海咨询的团队原本就是海底捞内部的人力资源部，他们对海底捞这么多年来的用工需求心里有数，对每个月员工流动性的变化已经了然于胸，比如农忙时节，一线员工会突然性短缺等（很多农村的员工要回家）。
所以，针对每个月不同的员工流动情况，微海咨询会针对性的提前做好新员工的储备工作，以准备各门店的人员流动需求，但这只是解决了为门店提供员工的速度问题，哪儿来那么员工供他们挑选呢？这些员工的来源问题怎么解决，何老师说这主要是来自五个方面：
最大的来源途径和渠道是网络招聘，其中尤其是58同城，占据了员工来源的70%左右。他们常年将招聘信息挂在招聘网站的首页，遇到可能员工大面积缺失（比如农忙）的时间点，他们会提前将招聘信息置顶到头版头条，以吸引到足够多的目标人群能第一时间看到。
第二有效的途径是内部员工的介绍，占据了其中20%的比例，这方面海底捞和很多其他企业一样，鼓励员工给企业推荐和引荐新的员工，并给予相应的奖励措施。我曾经为豪虾传设计了一套自认为很不错的员工推荐机制，遗憾的是一直没做好执行工作（已经反省），海底捞则在对员工推荐这方面的执行更加彻底和到位。
第三个途径下乡招聘，以前这种方式效果非常好，但是随着时间的退役，下乡招聘的方式效果越来越不好；第四个方式是校园招聘，直接锁定即将毕业的学生为目标人群；第五个途径是第三方的中介平台。后面这三种方式加起来，一共只能占有10%的新员工比例，甚至还在不停的降低。
因此，海底捞的新员工招聘，90%都是来自于网络渠道和内部员工介绍，与我们大多数餐饮企业偶尔间断性需求新员工不一样，海底捞在新员工的招募上是从不间断，因为他们全国拥有百家分店，每个店流失一个员工，就意味着需要上百人的新员工队伍才能填上空缺，因此，需要随时有员工储备。
这考验的其实就是微海咨询这个团队在中间的协调能力：向前的话，要根据前面这么多年来的经验，去预估一个时间段内可能会出现的新员工需求量；向后的话，需要去人才市场，找到匹配这些数量的新员工，并针对这些新人做能力评估和基本的培训。
我们普通的餐饮老板觉得招聘难，是因为我们对员工的流动性没有预估，经常是员工提出离职，甚至是在员工已经离开后，才开始启动招聘，这时本身就带有急切的心态，很容易觉得招聘太难；另外一个原因是临时用工，尤其是数量比较小的情况下，基本不会花钱到招聘网站上去置顶招聘。
我从来不迷信任何企业，再牛逼的企业都有漏洞，又尤其是餐饮行业，可谓漏洞百出，因此我眼睛里没有企业级别的区分，我在乎的是“方法论”，在意对方做事有没有自己的章法：如果没有章法，生意再好我都不感兴趣；如果有自己的章法，哪怕是路边摊，我也会去虚心地研究和学习。
我认为海底捞是一家做事非常有章法的企业，因此，我非常愿意放空自己，带着谦虚和学习的心态，想去把他们背后的方法给研究透，最终的目的，是希望能找到一套行之有效的管理方法，当然，如果顺便能让其他餐饮朋友也有收获，那当然就更好了！
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——作者蒋毅：豪虾传创始人，四川卤煮龙虾创始人；国内首家餐饮小老板社群【豪侠汇】创始人；从事餐饮近10年，16年作为川派龙虾代表，受邀参加湖南卫视《天天向上》！
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