【学习赋能】海尔大学的自组织成长：自组织、自学习、自迭代

海尔大学的学习设计思路，从企业主导赋能到自组织，这样的设计理念，主要是创造每个学习者的内在驱动力。

换言之，从学习需求、学习设计、学习活动等要素，都由学习者来自己设计。

但是要打造这样的学习体系，是需要组织结构呼应，以此来发挥「自组织」、「自学习」，再到「自迭代」。

【1】自组织：唤起个体的创新动能

企业内部的自组织体系，是为了支持外部环境的变化，通过个体的创新动力，来不断汇入到企业平台，最终成为企业生态体系。

同时每个自组织的发展中，如同一间一间的新创企业。回到前面提到生态体系的概念。不是所有的新创都会成功，也就会造成企业内的自组织体的成立、成长，到最后衰退。

这一方面为企业整体的发展提供一种创新的动能，也间接打造由「自驱力」为主导的学习导向。

【2】自学习：需求导向的众筹学习

随着学习资源多样化、多平台性，学习者的学习模式也就不侷限在组织规划好的学习流程，个体会因为自己学习的需求，自主来主导学习资源，通过众筹的模式，让所有的自学习体，共同来抉择什麽样的学习资源、学习模式，能够有效对自组织产生效益。

这种学习方式，让原先由单鍊条的学习设计，转向为「用户导向」的设计体验。

学习者不再只是被规画好的学习体验，而是针对自组织的成长需求，通过所有自组织的需求来选出学习资源与学习模式。

【3】自迭代：助力非线性的组织成长

组织的学习体系，将不再只是依赖于单鍊条的学习需求，换言之，每个学习点都是组织发展的一环，也同时是赋能自组织的创新动能。

这时的学习需求往往是还没有成形，知识体系还需要沉淀转化，但是，再同时组织仍需要有一套知识来支持行为。

所以对于解决问题的学习，不再是一种线性化的过程，还要有弹性化的非线性成长，让局部的学习成果，汇集成学习网络。

自迭代的学习体系，也让原先静态的学习资料，转向为动态的学习赋能。

【4】学习动机：从「要我学」到「我要学」的学习设计导向

这三条思路的思考，也是帮助我们这一代的学习设计者，学习内容、学习导向都不会只是单一线的发展，如：企业需求来主导，还可以通过「自组织」的样貌，通过个体赋能，站在领导者的角度，你需要找到什麽资源，如何沉淀内部经验，让这家自组织能够成长茁壮。

反过来讲，缺少参与感的学习体系，面对变动的挑战出现，也就要重新来设计，而通过自组织的参与设计，不只是直接连结第一线的问题，也把学习的驱动力，从「要我学」转向为「我要学」的学习动机。