问一:有的校长问我不断提高固定薪酬不行吗？我们的固定薪酬甚至比当地同类学校老师的标准要高出50%，这样老师的幸福感不是更强吗？为什么非得要用按学费比例分成的方式来确定老师薪酬呢？如果我们发的是固定薪酬，或者大部分是固定薪酬而且老师收入水平比当地同类学校高出很多，那老师的幸福感，确实会很强。但是时间一久老师们的工作热情，工作动力却会减退。
管理学研究反复证明了固定薪酬，它是一种保健因素。但不是激励因素，保健水平越高，大家当然会感到越满意，但这种满意，滋生出来的是一种安逸和享受而不是拼搏和进取，这种情况一旦形成，那我们就和吃大锅饭的国有企业，没什么两样，最终学校就会被拖垮，老师在这里的青春年华也没有，得到提升被白白消耗掉。人生最该创造最该拼搏，最该奋斗的时光，这个时候我们却让老师们安逸的让年轻人安逸的度过这是对年轻人的犯罪。
问二:我也设立了课耗和人头工资但是老师仍然不太在乎问题出在哪里呢？这是因为虽然工资和课后和学生数关联了但是关联度不够大。我们永远不要忽略一个简单的哲学原理叫量变引起质变。当数量变化到一定程度的时候，才会引起质变，但是没有达到这个数量级别的时候就不会有变化。个人头工资虽然关联了但只是一个学生一个月关联三块五块或者十块八块，流失一个学生一年大不了少挣百八十块，但老师们基本就不会在乎。但是按照咱们现在讲的这份薪酬文件里边的计算公式，一个学生一年假设交了5000块钱学费40%都是我的那一个学生就是2000块，我交的学生，流失一个，我一年就丢了2000块，但我怎么可能不重视呢，如果这种情况下，还不重视，那这个老师，就是我们上次说的橡皮人，那就是要该换人了，
问三:这个薪酬设计里面啊没有颁奖学期奖，年终奖但各项啊基本上都会出现这样一种状况就是些讲考前。而那些绩效一般的或者比较差的老师，我们会发现我们设置再高的奖项他们好像也不激动也不努力？就是因为这些续班奖，学籍奖，年终奖，我们总是只让优秀者获得。总是只能由少数人获得那对别的人来说反正我也没希望我还干嘛努力呢？所以那么多续班奖学期奖年终奖我们并没有起到真正的激励作用那么这笔钱支出的效益就大幅度缩减了。我们要想让某个制度能够对全体起到激励作用那一定要让任何人的努力都不能白费－－我的能力水平是比不上那些优秀老师和他们相比，我永远也争取不到那少数的续班奖年终奖或者学期讲，但是如果我更努力一些我就能少流失一个学生我就能够多增加1份收入那我就一定会去努力。而在咱们所讲的这份薪酬文件当中按照学费进行分成就做到了这个件。只要自己更努力一点我就能够获得更多一点，于是这是一个对全体都能起到激励作用设计我们应该这么多这么多的那些只有少数人能获得的奖项但是又花费学校大量资金拿出来全部用于提高学校老师的分。
由于我们学期奖年终奖特别高，导致老师平时工资就显得不那么高。但老师也不会把奖金平均到每个月看自己工资的高低，这就导致老师主观认为学校给的工资不高，当别人问他工资多少的时候他也不会把奖金加上去再告诉大家，这个奖金他并不是确定性导致员工对外的成就感不高。
思考作业，今天说的这三个问题，你认同吗？让任何人的努力都不白费，让每一块钱都起到激励作用，赞。
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