谷歌真的是一个神奇的公司，前段时间他们的劈柴CEO要为美国军方做AI项目，这个AI项目可能会被用于战争目的，结果谷歌全世界各地的办事处研发中心纷纷游行街头反对这个决定，最后谷歌只能放弃了这个项目。还有中国版的“蜻蜓”搜索项目估计也是因为员工反对所以最后流产，谷歌的员工权力实在是太大了，当时我不禁在内心发问：谷歌是巴黎公社吗？谷歌是不是提前实现了共产主义？这事情要是在microsoft和amazon会演变的这么轰轰烈烈吗？
为了解决心中的疑惑，这些天我看了2本book，一本是大名鼎鼎的谷歌前CEO写的《重新定义公司：谷歌是如何运营的 (how google works)》，另一本是谷歌首席人才官写的《重新定义团队：谷歌如何工作》。这2本写的都不错，特别是第二本，让我有了当年第一次看《人件》的时候那种震撼的感觉。
“文化可以把战略当早餐一样吃掉”
谷歌文化核心中的核心，简而言之，在谷歌，工程师他不叫工程师，而叫做“创意精英”。对谷歌来说，谷歌它最大的财富不是它的产品，不是它的利润，而是它的这些个员工，也就是“创意精英”。谷歌认为推动谷歌不断前进，提前抢占下一个 business market的制高点的，永远都是来自这些创意精英的great idea。所以谷歌的核心价值观是雇佣最厉害的创意精英，为这些创意精英们打造最好的最舒服的工作环境，努力让创意精英们能够摆脱各种杂事的束缚，这样才能让他们能更加心无旁骛的发挥出最好的创意想法。
所有的一切都是围绕着如何能让创意精英们更好的发挥创意而展开。并且这也种策略也收到了神奇的效果。比如说谷歌的一开动就能直接从天上掉钱的独步天下的广告系统，和其他很多厉害的疯狂印钞的项目，就是来自于它的20%时间。为什么要搞20%时间，因为创意精英们的思想不能只被束缚在单调乏味的工作上，必须给他们20%时间他们才能更好的天马行空的发挥创意呀。
常说一个企业的基因来自于其创始人，这对于谷歌来说一点不假。它的2位创始人从一开始其实就想好了这个企业文化的核心是什么，要怎么做，并且他们在公司很小的时候就坚持招聘最优秀的人，更要命的是给最厉害的人发offer以后还告诉他们现在公司还小付不起足够的钱聘用你，所以你要来的话必须要降薪才行。就这样竟然也能招到了很多大牛，可见对于顶尖的“创意精英”来说，他们的需求不是钱，而是和谁一起工作。写到这里我又联想到了当年蔡崇信放弃美国高管跑到阿里去拿几百块钱工资的故事，我认为能够吸引高人降薪来投奔最重要的是公司的核心一定是一个有非常光明前景的东西，比如当年马云的电子商务，谷歌创始人的PageRank，这种东西必然都是有远大前途的东西而且创始人一定要能力非常强，他们自己要对他们自己的信仰深信不疑。
在谷歌，让人难以置信的是经理的权力被大大缩减。经理甚至没有能力决定自己手下的升职。我想这样做的目的也是为了更好的让创意精英发挥创意。因为创意精英要发挥创意，必然需要有活泼的土壤，要有人人都能畅所欲言的民主气氛。如果走传统的等级模式，那么肯定是死气沉沉的氛围，每个人都想着怎么取悦自己的老板，万一你发表的创意你的老板不喜欢呢，又还有谁愿意发挥创意呢。
谷歌也是个数据驱动公司，非常讲究拿出数据来论证观点，他甚至会研究餐厅的餐盘大小对员工健康的影响，各种决定都是依据数据进行，不过他们的首席执行官也深刻的知道，数据不能解决全部问题。把数据当作上帝，否定人的经验和判断是不行的。
在谷歌要充分发挥创意精英的生产力，所以他们信奉的是不公平薪酬策略。因为最厉害的人可能会超过平均水平几百倍，所以他们的薪酬设计是按此设计的，而不会刻意追求平均，因为这样反而不公平。
接下去book里的细节实在太多，我也没必要写很多，感兴趣还是直接看book比较好。贴一下他们的十大原则：
最后，以上这些点是否是一个普适的原则呢，特别是只聘用比你更优秀的人？对于小公司适合吗？毕竟我也在其他book里看到过要聘用合适的人的说法，比如当年陈天桥骑着自行车去复旦招人，结果招不到人，他的盛大帝国刚起步的时候招的人就都已经全是精英了吗？
我认为，谷歌的这套方法可能只适合于谷歌这种核心业务可以轻易的scalable到数十亿规模的企业，也就是平台型公司。因为它的业务只要一scalable出来一有规模效应，它就可以有钱去做这些，但一般的业务没法scalable的公司是不具备这个条件的。如此看来当初谷歌的2位创始人确实非常的厉害，因为他们手握PageRank并且已经非常清楚的看到了谷歌可以scalable的未来，所以才坚定的走了这种路线，我只能这么想了。
最最后，我也没在谷歌干过，对谷歌不了解，谷歌的负面评价也不少，具体的真实情况，我也是完全不知道的，也有可能这2本book里讲的东西和谷歌的真实情况完全不匹配。不过我这里也就只能是写这2本book中明确记录的内容而已。
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