知乎上有这么一个问题：
[「绩效考核」的核心是考核，还是激励，为什么？]
如果一定要围绕“绩效考核”找一个核心，我想既是不是考核，也不是激励，而是目标。没有目标的绩效考核乃至绩效管理是没有灵魂的。
我们先从绩效考核的内容上来看。
考核和激励都是动词，在具体的情境中，我们需要给它们加上各自的对象。考核的是什么？激励的是什么？很多伙伴会说当然是考核我们这些员工，但是恐怕打工人只是一个载体，考核和激励的是通过咱们这些载体，对老板既定目标的完成情况。
你说有的老板没有目标，这话放到管理专业的讨论中是成立的，在日常工作中，只要他能把考核指标写出来，基本他心里就是有个目标的。至于这个目标你理解不理解、认同不认同，那是另外一个故事。
哪怕他写“不许迟到”、“按时提交日报”、“定时定量点赞并转发老板朋友圈”以及什么“提高主动性”之类的，他也有内心想实现的目的和目标，只是说的清楚不清楚或着直接不直接罢了。至于说是张三还是李四做到了，差别不大。
即便是真的没有什么具体、稳定的目标，在老板的心里也是有个感受标准的，就是这小子只要做不到什么样，我就给他打低分，甚至扣他钱，哪怕那个标准不客观、不固定，就是让老板舒服开心了就行。这也是个潜在的目标：为老板提供“情绪价值”。
所以目标就是绩效考核的那个锚定点，它向一把尺子，承载着考核的尺度与度量的规则。每个人的绩效水平都是和这个锚点的距离，要么负偏差，要么正偏差，要么刚刚好。当然，你要是道儿都走偏了，就别提什么没功劳有苦劳的事儿了。“做事不由东，累死也无功”，妥妥的负偏差了。
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另外一点就是有了一个相对清晰的目标后，能够增加绩效考核的客观性。按照相对客观的目标进行衡量，这样就算是负偏差、负激励，在做绩效考核和反馈的时候，双方的焦点也能围绕事情和行为展开，而不是主观的评价，到最后评来评去，都变成了情绪上的针锋相对，搞不好就掀桌子了。
我们总说，向一个人提出建议和反馈的时候要区分事实和评价，而目标的设定能够在事情发生前，就在客观角度把评估的尺度给界定出来，增加绩效考核的客观性，就像迪恩·斯皮泽指出的：员工喜欢评价甚至喜欢被评价，但他们不愿意接受主观的评价。
至于激励，那就看老板针对各种偏差要给大家什么样的反馈了。激励可不一定都是好事儿啊。那些花样繁多的惩戒，被叫做负激励。不管是正激励，还是负激励，都是缘起目标的达成情况。上次没达成的让你知道疼，赶紧把偏差追回来；上次做的好的给你点甜枣，下次还得持续的完成，至于目标越来越高，那也是合理的。总之呢，一个正反馈的强化回路，一个负反馈的调节回路，让你持续地、牢牢地和这个目标绑定的在一起。
说完绩效考核的内容，我们把范围再稍微扩大一些，从绩效考核的有效性上聊两句。
一般说到“绩效考核”往往都是发生在公司这样的组织里。说每一家公司都做绩效考核有点绝对，但是肯定不是少数。“绩效考核”费心费力的搞半天，在员工层面遭人恨，觉得是资本家压榨劳苦大众的工具；在干部层面被抱怨，认为是然并卵的无用功；在老板层面还被嫌弃，废了半天劲，没有起到想象中的效果。
导致这种情况的原因各有各的精彩，其中有一个常被提及的问题，就是“目标”的设定。这里的目标已经不单单是每一个考核指标要实现的程度了，而是公司整体的目标。
老板有时候确认没有想明白公司的目标是啥，但是有必须大搞绩效考核。拿手下的各位管理者，肯定就把自己认为重要的事和指标直接派发给了员工，用来做绩效考核的依据。还有的公司，绩效考核的指标有时候都成了一个员工这个月的代办清单，洋洋洒洒的全都列上，恨不得10条都装不下。
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有的老板大概知道公司目标是什么，也和管理者把目标拆解为指标，把指标用作绩效考核。可是他们并没有把目标传递给干活的员工，然员工也清楚自己的工作和公司目标之间的关系。再加上时间一长，大脑袋们就只知道监控指标，而忘了目标是什么了。很多时候员工承载的绩效指标，都和公司目标八杆子打不着。反正做就完了，至于结果怎样，和我无关。到最后员工辛辛苦苦，结果公司业绩适得其反，大脑袋们又把锅甩给一线。
就像球队参加世界杯，每场比赛只追求控球率、净胜球这样的指标。结果在小组赛中，这些指标都很优秀，比赛也获胜了，下一场在淘汰赛要硬磕一个比自己强劲很多的对手，惨遭淘汰，这就是一个为了指标（净胜球、控球率）而失去目标（最终夺冠）的例子。倒不如战略性的输掉一场小组比赛，在淘汰赛选择一个更有胜算的对手，让自己向着目标多走一步。
另外，就是有些管理者为了实现自己的目标，把那些考核指标不管是不是员工能够控制和影响的，只要老板觉得重要，就强行的压到员工身上。就因为这样，员工对待绩效考核的态度就是“服从”，而不是真的能起到良性效果的“承诺”。这个时候虽然有目标，有指标，但是员工并没有真的为了目标的实现去采取行动，或者做了也不能影响或改善到目标，这样的绩效考核怎么会有效果呢？
所以，回到绩效考核的核心这个话题，之所以我觉得目标是绩效考核的核心，是因为以下这几点：
- （个人）目标为绩效考核和激励提供了尺度和依据。
- （个人）目标为绩效考核和激励增加了客观性，有助于更好的达成一致。
- （组织）目标为绩效考核提供了方向和有效性的基础：避免员工承载的绩效指标与公司目标不相关；员工承载无法控制和影响的指标，员工承载的绩效指标过于分散。这些都会导致绩效考核和相关激励难以真正发挥效果。
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