这是创业最好的时代，也是最难的时代。
随着一个又一个新的创业公司的兴起，越来越多的企业面临着“盈利困难”难题，抛除市场的因素，其实企业自身问题也不少。很多企业并不是业绩下滑，而是各项成本费用一直居高不下，而造成这原因，很可能是一些不必要的浪费...
浪费无处不在
建筑工地的材料，制造业的库存，餐饮业的原材料，等等···
不管哪个行业，不管哪个公司，都或多或少存在浪费现象。而这些都是直接关系到企业的成本。
为什么员工对公司的浪费视而不见？
1、人都是有惰性的，没有利益驱动的事情，大多数人就会敷衍了事
2、利益在哪里，员工的执行力就在哪里，即使老板强制要求，不能给员工带来好处的事情他为什么要去干
3、企业是老板的，浪费再多的钱，那都是老板的，与员工无关
所以，要从根源解决浪费问题，首先就要给员工利益驱动！
员工对浪费视而不见发根本原因，就是这件事情与他无关。那么我们就要通过绩效管理的方式将两者结合起来。
例如，给车间主任做绩效考核的时候，包含一个“材料成本率”的指标，并且和他们的薪酬挂钩，当浪费了材料时，他们的工资在下降，当节省了材料时，他们的工资在增加，他们就会像老板一样的关注材料使用的合理性。
同样，其他岗位也可以这样设置，只是，这个指标必须要与岗位密切相关，是员工可以去控制的，否则毫无意义。
那么，具体如何操作呢？
这就是我所说的KSF薪酬全绩效模式。
相对于KPI模式，KSF对企业的价值在哪里？
1、员工既有安全感，又有激励性，员工容易接受，为自己拼命干
KSF的设计不是克扣员工工资，而是为了给员工加薪。同时通过员工和企业利益的平衡，在员工加薪的前提下，也不会增加企业成本。
比如说某个企业全年每月平均销售额的20万，那么，我们就将加薪的平衡点设置为20万。
对员工来说，达到平均水平不难，只要超过就会有加薪。
而对企业来说，超过20万也意味着比过去要做得好，这个时候即使加薪也是在利益增长的情况下加的，不会损害公司利益。
2、企业经营风险转移，人效提高，效益增加
对企业来说，员工固定薪酬降低，经营压力肯定会小很多，员工拿到了高薪酬的前提必然是做出了高价值，高绩效。
员工拿的越多，企业效益越好。
3、员工自发工作，为自己拼命干
在宽带薪酬模式下，员工想拿高薪酬的前提是，做出好结果，所以老板不需要再时刻盯着员工干活，员工会为了自己的收入，自发地工作，而不是踢一脚动一下。
以生产经理为例
通常来说，生产经理的工资构成为固定薪资+绩效薪资。
这也意味着，他的工资每月不会有什么波动。所以对他来说，只要保证不出问题就好了，产品报废率、及时交货率这些与他没有任何关系。
另外，如果老板一直不给他加薪的话，他心里也一定产生不满。但给他加薪了，其实又没有给企业带来任何价值。所以，不管是对员工还是企业来说，似乎都不是件好事。
那如果采用KSF模式，他的薪酬方案可以这样设计：
在平衡点的基础上，
1.毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2.总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3.报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4.及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5.员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
6.·······
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，企业就赚得越多，且不增加成本。
老板不要只加工作，不提工资；只提要求，不提激励。我们不怕员工收入不断增加，怕的是员工的价值没有得到提高。
只要搭建好薪酬机制，让企业的经营结果可以和员工收益捆绑在一起，就能为员工加薪但不加成本，实现共赢的结果！
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运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )
职位｜咨询师
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