今天，樊登老师给了几个处理员工关系的重点：管理员工的期望值，前员工关系管理，打造一致性，分清关键要务。其中管理员工的期望值与我比较有共鸣。
01. 不要把公司说的太好了
管理期望值，首先不要在招聘员工的时候，用太多额外福利来吸引他，比如说我们有免费午餐，我们有各种节日福利，我们有多个出国机会等等。带着享受各种福利进来的员工很容易有失落，“原来根本没有说的那么好”“和我想象的差多了”……人在进入一段新关系的时候，总是会倾向于带着理想化的期望，就像人刚刚进入一段恋情或者进入婚姻一样。没有哪个公司是完美的，没有哪个工作是无可挑剔的，为了避免让员工产生失落失望从而导致消极工作，在招聘的时候用不要强化这些边缘福利。
那么什么是能真正吸引员工并且能让他安心并投入地工作呢？只有工作本身的价值。也就是《联盟》这本书中提到的，公司和个人是互相成就的关系，员工在为公司付出的同时，自身在获得成长，为自己的下一段职业生涯奠定更坚实的基础。人只有为自己奋斗的时候才是最有动力的，而不是为公司付出。
因此公司与员工应该讨论双方的发展需求，公司的业务目标和个人的成长目标，并列出如何在这段的合作时间内让双方都能达成目标。
但是很可惜大部分的公司并没有这么做。员工只是被看作一个有偿劳动力而已，你帮我干活，我给你钱。你干的好多给点，干的不好少给点，出于这种互相利用的关系，双方都没有真正投入到这段关系中。
02. 我们是一个球队，不是一个家庭
樊登老师提到公司与员工的关系是一个家庭呢还是一个球队。很久以来，我们努力地打造一个家庭一样和谐融洽的公司环境，有的公司甚至就称他的员工为“家人”。
但是实际会面临很对尴尬处境，比如一个员工如果绩效表现不好，要不要开除他；比如公司业绩下滑，要裁员怎么办？比如，一个员工家里遇到了困难，要不要帮助他……如果是家人应该是不过抛弃他的，用该会帮助他的。但是公司做不到。
另一方面，我们常说没有挖不走的员工。如果有更好的前程和福利，大部分员工会权衡双方优劣，最终从自身利益来做出选择而不会考虑关系。
我觉得公司打造家庭关系是一种互相伤害。双方都会失望无比。“公司太不近人情了，房价那么高，公积金也不涨”“孩子上不了附近学校，公司也不能出面帮忙”……“这个员工我们培养了4、5年，现在正是用他的时候，他尽然跳槽了”……因此家庭关系是一个伪关系。
樊登老师提到的“球队”关系我深以为然。公司的每个人都是为了一个共同的目标“赢球”各司其职。赢了球之后每个人的身价都提高了。如果你不能帮助球队获胜，那么你就离开。这种关系下，员工可以更好地摆正自己的位置，公司请你来是“赢球”的。只有公司赢了，自己才能赢。双方的利益是一致的。
这节课的学习让我们不仅可以尝试站在领导的角度考虑如何处理员工关系，也可以站在员工的角度审视和调整自己和公司的关系。如果可以的话，和自己的领导讨论一下，你想要在这份工作中获得什么，希望领导可以如何帮助你。同样地，这样的讨论也应该发生在领导和他的下属之间。
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