在领导力课程开始的时候，我们通常都会从询问目标来开始辅导。“领导力”的英文叫“leadership”，里面包括探索方向、激发、引导获取成功的过程。目标力往往是领导者最重要、也是最基础的能力之一。但在现实的工作过程中，我发现这个能力也是最容易被忽视，因为大家都觉得自己明白，但其实很多没有实现能力所及的成功的一个原因，就是因为领导者定义目标的过程出了问题。
如果你还不能判断他的目标正确，那我们可以诊断一下，什么样的目标有可能导致失败。
诊断维度1：外在还是内在？
如果一个人是由短期的、过于集中的、利己主义和唯物主义的动机驱动的，那么，他们就不是在正确的道路上。外在的奖励，跟随一个心胸狭窄的“如果——那么”逻辑（如果我这样做，我就会得到这个），那这就是一个没有潜力实现真正目标的。
一个真正的目标需要从更高的理想中获得，比如对我们周围的人的积极贡献，以及诸如爱和关心等更深层次的情感。我们帮助他们发现自己行为中潜在的”为什么“，往往就是隐藏在他们内心深处的原因。
诊断维度2.复杂还是直接？
如果一个人用太多的词语来描述他的目标，那就错了。在这里，语言不起作用，仅仅是因为负责承诺、激情和行为的深层大脑结构没有语言能力。使用的词汇越多，就越能说明大脑皮层的执行部分已经控制了大脑，因此没有多大的动力。
伟大的目标是简单的解释和对别人强烈的触动。当然，如果一个人以一种快速而直接的方式回答，但提到了外在的驱动因素，就另当别论。我们可以帮助他们一种人人都能理解的方式表达他们的目标。
诊断维度3：强迫还是顺其自然？
当一个人使用公司的语言或只是重复公司的使命、愿景、和价值观时，我们就有理由感到担忧。当一个目标对个体来说是自然的，不是以任何方式强加的，它才是真诚的。
即使有人与大多数组织价值观一致，这并不意味着在我们探讨组织团队目标的时候可以得到一份统一的标准副本。当这种情况发生时，我会试探客户隐藏在背后的真正意图。经过多次探讨、课后作业，通常会发现、暴露真正的动机。这时候才是工作的开始。
诊断维度4：分享潜力是高还是低
在小组学习的过程中，探讨更高的目标是否可以很容易分享给组织内外的其他人。如果是的话，这意味着这个目标不仅是领导者的指明灯，而且会影响内部团队、外部客户、供应商和合作伙伴。通过公司的人员、产品和通信传播的更高的目标不仅改变了个人，而且改变了整个行业和社会。如果目标不容易分享给他人，不能激励他们，那么我们需要回顾目标本身或环境，或者两者兼而有之。
目标设定是通过探索动机和愿望的辩证过程。需要澄澈的思考、教练的聆听与反馈、多方的信任来共同促进。
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