“我只要结果！”
不知道什么时候开始，这句话成了领导们的口头禅。更有些领导把“我只要结果”当成工作法宝，认为通过结果导向的要求命令，就可以完成自己部门的绩效目标，完成做领导的责任。
如果做领导这么简单，请一个初中生小孩子，告诉他考核目标的标准和要求，他只用一句话“我只要结果。”追踪其下属的工作业绩，岂不是划算至极？
前几日和一位董事长聊天，谈到其助理颇为“木讷”。我跟他讲：“您让他买水，告诉他一下您喜欢喝什么牌子的水，直接买来就好啊？”董事长答：“她是我助理，就应该知道我喝什么牌子的水，我只要结果。”
我无言。
董事长说的没错，作为一名优秀助理确实应该知道老板喜欢喝什么牌子的水。但前提是要么有人告诉过她，要么是因为跟老板时间久了，了解了老板的喜好，再或者就是在多次的试错过程中有所领悟。如果这样有一点就需要引起注意：试错需要成本。
作为一名优秀领导，有一个好的结果思维无可厚非，但是千万不能把“只要结果”神化，而对下属揠苗助长、缘木求鱼。
领导需要通过领导力因素发育团队、培养下属，使团队充满竞争力和凝聚力。
即便是结果思维，也不单单是一句“我只要结果”那么简单。因为“有效的管理者，要对结果负责”，当员工由于能力、经验的缺乏无法给出令人满意的结果时，谁来负责？
需要负责的一定是领导！
既然领导需要负责，那么光在口头上喊喊“我只要结果”是远远不够的，而且这是对结果思维的错误理解！
结果思维应该是个过程，是个完整的闭环。应该是一套基于PDCA的检查、考核系统。通过这个系统保证最终的结果实现，避免浪费过多的机会成本、人员成本、运营成本等。
要结果不是任务的终结，而是任务的开始。因为理想的结果来自于做对的过程，要控制结果就必须对过程进行控制跟进。这中间系统的执行需要的是领导的另一大特质：领导力！
领导力来源于员工！
我见过很多领导，他们中的很多人都认为自己有极强的人格魅力，因为这种魅力才吸引着员工围绕在自己周围，为了共同的目标奋进。
对于这种观点，我不是很认同。因为员工不是粉丝，他们只追寻自己的梦想，关键是跟着谁可以实现！当员工发现跟着某领导可以实现自己的梦想时，他们自然会围绕在领导的周围，这是因为领导可以带领他（她）们到达他们自己无法到达的地方。
所以，一个优秀的领导必须是一位方向明确的舵手，他能告诉大家向哪里去。��
同时，优秀的领导人不仅可以指明方向，他们还可以通过自己的统筹规划告诉员工怎么去到目的地，当员工在前进的路上有所其气馁时，他还需要扮演“发动机”的角色，给大家打气，让大家鼓起勇气，克服艰难困苦，相互扶持着迎接胜利。这其中最难得的是他们还可以以身作则，成为员工们的楷模，而不只是单纯的喊“我只要结果”。
毫无疑问，每个员工都是一个独特的个体，他们的成长阶段也不尽相同。这就决定了领导管理他们的方式不能、也不应该是千篇一律同一种行为。
我们按照完成一项任务需要的两个重要因素即：“能力”和“意愿”，建立4维直角坐标系，可以把员工分为四个类型：
通过上面的四维分类，可以发现员工在完成一项任务时所处的四种状态各有差异。
从D1到D2再到D3，最后到D4是员工的一个成长过程，其中只有D4阶段的员工适合“我只要结果”，其余阶段的员工需要领导指导和支持才能顺利完成任务。如果对于D1到D3阶段的员工只要结果，那么即使这名员工有千里马的潜质，也会被各种障碍“踢死”。
发展路径
所以，对于不同类型的员工，应该采取相对应的管理方式，对症下药解决管理难题。
对于D1阶段的员工：既缺少能力也没有完成任务的意愿。
领导人适合采用单方向的沟通方式。在沟通过程中，领导人要告知/命令被领导人要做什么，什么时候做，在哪里做，由谁来做以及如何去做，同时还要密切监督追踪被领导人的执行进度。我们把这种领导方式称为：告知型或者命令型。
对于这种类型的员工可采用淘汰机制，建立危机意识，促使其提高工作意愿并通过岗位培训提高其业务能力。
对于D2阶段的员工：有较强的工作意愿，但是缺少完成任务所必须的能力。
领导人和这类员工接触，在员工关系上要比D1类型的更加贴近。领导人会提供很多细节，并解释为什么这么做。其沟通的重点既是目标的获得又是员工需要的满足。领导人以提问的方式确认被下属的业务能力，并对下属进步予以肯定和表扬。我们把这种领导方式称为：教练型。
在公司机制上，对于这种类型的员工可增加其接受培训的机会，同时也要通过严格考核来防止员工的“沾沾自喜”。
对于D3阶段的员工：虽然有一定的工作能力，但是缺少工作意愿。
领导人在面对这类员工时，可采取深度沟通的方式，鼓励员工采取行动，参与到项目中来。对于其提出的合理化建议，应积极给出回应和肯定，借以增加其参与感。其次，通过沟通可以挖掘出员工意愿低的原因所在，通过给予强有力的支持和反馈，使下属对于日常事务拥有一定的控制权，促进问题的解决。这种领导方式称为：支持型。
在公司机制上，可以通过合理的激励措施在前方牵引，通过严格考核制度在后面督促，中间加上领导人的高度支持来促使员工提高工作意愿。
对于D4阶段的员工：既有较强的工作能力，又有较强的工作意愿。
面对此类员工，领导人可以大声喊出“我只要结果”，但与此同时要对此类员工进行必要的授权。授权时要注意明确授权者、被授权者、具体任务、汇报对象、完成时间、奖惩措施等具体细节。授权任务复杂时最好采用书面形式进行授权，以避免扯皮现象的发生。我们把这种授权方式称为：授权型。
在公司机制上，对待这样的员工应主要以激励为主，考核为辅。
尺有所短，寸有所长。任何一种领导风格并没有优劣之分，也没有任何一种方式方法是放之四海而皆准的管理方式，“我只要结果”也是一样。
管理本身是一门学问，绝对不是简单粗暴。针对员工不同成长阶段采用不同的领导方式，在自身领导力修炼和员工培养方面都会大有裨益。既注重结果，又注重过程；既注重领导，又注重培养方位领导人之大德。
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