什么是执行力？执行力就是：按照上级要求按时保质保量达成目标的能力。我今天之所以要谈执行力这个话题，是因为我最近工作当中遇到了很多因为执行不力而导致项目不顺利甚至失败的例子。执行力对一个项目运营来说，实在是太重要了！ABB公司董事长巴尼维克就说：“一位管理者的成功，5%在战略，95%在执行力。”。著名管理学大师德鲁克也说:“确定目标不是主要的问题，你如何实现目标和如何坚持执行计划，才是决定性的问题。”

然而在我们项目团队当中，甚至我们的公司当中，常常存在着各种执行不力的问题。这些种种的执行不力，轻则导致项目运行不顺，重则导致项目失败。

如何高效有力地提高运营团队的执行力呢？

我的经验是做好四个方面的事情。

第一个方面是：给下属制定清晰明确具体的、可执行的、可考核的目标;

第二个方面是：按照5W2H的原则布置工作;

第三个方面是：建立及时反馈的机制，关注，跟进、追踪任务的执行；

第四个方面是：及时奖惩有关责任人员。

给下属制定清晰明确具体的、可执行的、可考核的目标

你需要你的下属给你什么样的结果？你得清晰无误地告诉他们。如果连你自己都不清楚你到底要什么样的结果，那你指望下属把事情做好，简直就是天方夜谭。因此，我们要提高执行力的第一步，就是要清晰明确的、具体的告诉下属，我们需要拿到什么样的结果。因此我们在给下属制定目标时，应该注意这样5个原则：

我们要的结果必须具体明确。比如说：XX下班前发汇总表给我。这个就不具体。但如果我说：xx请你今天下班之前将自己填写的质检汇总表发到我的邮箱。这个就非常具体非常清晰了。

我们要的结果必须要可执行、可达到。比如说：XX下班前请必须完成180分钟的有效录音标注（实际一个每天最多只能做到60分钟）。这个结果非常具体，但是对方是不可能做到，因此设定这个目标没有任何意义。我们设定的目标应该稍稍高于下属目前的能力。比如说：XX,今天上班时间之内你必须完成三十分钟的有效录音标注（这个同学平时，一天能完成28分钟有效录音标注）。我们给他制定这样的目标就非常的有效果了，他只要稍微努努力就能够的着。相信在以后的工作当中，他一定会越做越好。

我们要的结果一定要能可考核可检查。XX,请你今天下班前把质检表填好发给我。这个目标显然就不可衡量。什么叫填好，什么叫没有填好，没有一个标准。因此，下属交上来的结果一定是五花八门的。如果我们这样去说：XX，请你今天下班之前将你质检的60道题的质检情况填到质检登记表里发到我的邮箱。我们要的这个结果是可以衡量的，我相信下属一定是可以做得到的。

我们要的结果一定设定截止日期。很多人都有拖延症尤其是下属，别妄想他们会提前把结果发给你，如果你不设定任务截止日期，你可能永远都收不到他们的反馈和结果。即便你设置啦，截止日期他们也往往会拖到最后才给你。因此我们在给下属制定目标时，你一定要清晰的给下属讲清楚，咱们任务的最后期限。

我们给下属设定的目标一定要清晰准确。我们的结果一定要明确无误地告诉下属，而不能模棱两可，以免下属误解，并因此而执行了错误的结果。

总而言之，我们要的结果一定要是可执行的清晰明确，具体的，可考核的。

按照5W2H的原则布置工作

5W2H分析法是一种非常经典的分析结构。它具体指的是：Why（为什么）、What（是什么）、Who(谁）、When（什么时间）、Where（什么地点）、How（怎么做？）、How much（成本）。我们现在来看看如何利用这个结构来给下属布置工作。在我看来，我们不知工作应该说清楚一下要点：

Why：这个任务的意义是什么？这个任务为什么值得做？这个任务为什么由你来完成？

What：具体的工作任务是什么？你要下属给你什么样的结果？

Who：这个任务由谁来做？由谁来负责？由谁来反馈？

When：这个任务的截至时间是多久？这个任务每个阶段应该完成什么事儿，应该什么时间进行汇报反馈？

Where：到哪里去完成这个任务？周边的环境是什么样子的？

How：这个任务你应该具体怎么去操作，方法是什么？步骤是什么？注意要点是什么？对于这个问题，面对新人的时候，我们一定要说得非常清晰准确、仔细，下属才会知道自己该怎么做，怎么拿到你想要的结果。

How much：你完成这个任务的代价是什么？花费多少时间？多少精力，甚至多少金钱？圆满完成这个任务，你将得到多少奖励？如果完不成惩罚又是什么？

每次给下属布置任务时，多想想这些问题吧。

或许你每次不需要讲清楚所有的问题，但是每次你都应该将任务的核心问题一一告知下属。我相信下属一定会给你一个非常满意的结果的，反之，核心问题交代不清楚，你得到的结果将是差之毫厘，失之千里。那么5W2H的核心问题都有哪些呢？这个是要根据下属的能力和特点而定的。比如说：

工作态度积极但能力欠缺的下属，你应该重点交代他what、how、when,你要不停的鼓励他，给他信心，而且针对如何做这个问题：你要做到事无巨细，甚至要教会下属去做；

面对有拖延症的下属，你应该重点交代他Why、what、when、How,你要针对他的特点，重点强调一下截至时间。提前完成了你会有什么样的奖励？到时间完不成以后将会有什么样的处罚啊？

面对态度有问题的下属，你应该重点交代他what、How、When、Who,你的重点应该是在做他的思想工作。强调为什么是他来做这个工作？强调奖惩、强调截止时间、强调他是责任人。

对于5W2H，大家慢慢去体会。

建立及时反馈的机制，关注，跟进、追踪任务的执行

在我曾经的工作经历当中，没有比这一点更让我感觉更恼火的了。及时汇报、及时反馈，及时发现问题，及时将问题扼杀在萌芽之中。这是做运营执行的人，天天最关注的事情。然而然而我们总是在问题变得无法收拾时，才得知问题的存在。原因就是下属汇报不及时，我们没有一个及时反馈的机制。你要一个质检表，拖；你要他发一个日报，拖；你要他报给你一个人员名单，拖；问题刚出现时，他不汇报，等到无法收拾时，他交给你了，没他什么事儿了！没有比这让人感觉更恼火的了。因此，我们一定要建立严格科学的及时反馈机制。以便我们能够及时关注，及时跟进，实时追踪现有任务执行情况。我认为，一个团队沟通顺不顺畅，效率高不高，就在于有没有一个及时反馈的机制，有没有严格执行制定好的及时反馈机制。我发现有些团队也制定了很多非常有效的及时反馈机制，但是执行往往不到位，甚至这样的机制被当做了一张废纸。这样的团队很难有很好的效率。

及时奖惩有关责任人员

奖惩奖惩，有功必奖，有错必罚。千百年来，胡萝卜加大棒永远都是一种有效的管理方式。奖惩，是管理者手中一把非常好用的利器。不管现代的管理理论管理方法进行多少次迭代，也不管现在的管理方式有多讲究以人为本。始终经济学人是存在的，也就意味着胡萝卜加大棒，一直有效。奖惩永远是管理者手中权杖的象征，没有奖惩权力的管理者，不能叫做管理者。任何一个成功的团队，都有一个奖罚分明的管理者。管理者或许有私心，或许有偏爱，但在团队面前都应该做到公正，做到奖罚分明，不能徇私、不能暗箱操作。我们要有科学合理的管理流程，也要有纪律严明的规章管理制度，更要有奖罚分明的绩效考核方案。做到任何惩罚有据可依、任何奖励有理可循。任何无据可依，无理可循的惩罚和奖励都将对团队造成无法弥补的伤害，对管理者的权威形象造成严重的打击。

因此我认为，要提高团队的执行能力，必须要做到目标制定要做到具体、明确、清晰、可执行、可考核、可检查；布置工作要根据下属的特点和能力，交代清楚相关的重要要点；另外，为了能够及时的关注任务，跟进任务，追踪任务，我们建立科学的合理的及时反馈机制并且严格执行这套机制；最后，我们一定要做到奖罚分明，奖励有据，处罚有理，合理的利用好，管理者手中的奖罚权限。

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