▲关注「之视」，因你看见，所以存在
文｜蒋之之
第7天｜2019年
图｜来源网络 如需转载｜请后台留言
「 原创第 3 篇 」
01
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年底了，作为领导的你，需要做绩效面谈吗？作为员工的你，都希望领导和自己谈谈，今年哪里做的不够，明年需要做哪方面的改进？
上一周我与员工们进行了一场视觉化的绩效面谈。这是从《涂鸦思考力》这本书中获得的启发。我用视觉方法与员工进行年终绩效面谈，效果比原来好十倍。
首先介绍一下这本书内容。这本书为涂鸦正名，认为涂鸦是全身心投入地即兴涂画记号，以帮助自己思考，提升解决问题的能力。涂鸦在3P方面发挥了巨大作用:
认知力Power：外脑、信息记忆回想、信息理解、洞察力、创造力
团队表现力Performance：高效会议、参与性的创作及解决问题过程、创新战略战术思考、团队参与意识、全局把握、可共享的记忆及视觉化会议。
个人乐趣Pleasure：更大可能性、更放松、注意力集中。
书本分个人应用和团队应用视觉语言，个人版应用教大家学习图像字母表，用12个工具制作涂鸦笔记：文字排版、字体、字母画、配图文案、连接线、分隔符、边框、子弹头（项目符号）、阴影、明暗、人脸、体型。同时介绍了系统图、过程图、对照图，以及如何将咨询与涂鸦结合的方法。这部分比较理论，不够实操，只能学习一些基础概念。
02
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团队版涂鸦应用有更高的要求，包括团队信息共享、创意激发、视觉化呈现、团队互动等等，书本介绍了在6种会议中如何借助团队涂鸦达到更好的效果，这部分对我有很大的启发。
一、规划类会议
会议目标是对计划项目进行分析、评估，区分优先次序、制定相应方案。比方讨论项目的启动/计划的实施方案。
二、解决问题类会议
会议目的是解决产品、服务、客户体验、品牌宣传等方面的创新问题。比如讨论构思/创新。
三、决策类会议
会议目的是研究选题范围和项目构思的商业机会，确定需要资金投入的选题和需要执行的组织、部门和团队。比方说讨论新的人事变动、预算划拨。
四、前馈会议
会议目的是向观众传达有价值或有必要的信息，同时让他们全程保持专注。比方说确定政策的背景/组织结构的形态/计划方案的更新，从调研报告中预测结果。
五、反馈会议
会议目的是就某个员工的表现和业绩提供观察意见，使其不断进步。比方说进行全面的回顾，绩效评估。
六、混合型会议
比方说非现场会议、以barcamp为代表的即兴开放式会议、董事会静思、战略规划。
以上图片来源自《涂鸦思考力》，每一种会议的具体步骤在书中都有一一讲解，如果大家感兴趣也可以和我探讨，我接下来有实操运用也会分享到公众号中。
03
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这本书是我看的第5本关于视觉的书。基础内容和其他书差不多，但也提出了很多有意思的观点，比如视觉语言是未来信息爆炸时代必须掌握的一种能力。大脑更愿意相信看见的东西等。
让我最受益的内容是如何与团队一起资讯涂鸦。我一直专注在视觉上，但作为创业公司的员工，经常开会到晚上11-12点，我却不知道该如何用视觉用于团队开会解决问题。看完《涂鸦思考力》这本书，结合年终绩效面谈，我尝试了与下属的一对一视觉化反馈会议。
绩效面谈如果只是走个过场，完全没有效果。有时候你很想和员工掏心掏肺，但员工却不会把真实想法告诉你。但利用视觉化，你会发现员工有更多参与感，他更愿意表达自己的真实想法及目前的困惑，而员工也更能了解你对他的期待以及支持，绩效面谈追求的效果通过视觉可以放大。上周，我与我们组的员工进行了一对一面谈，每个员工大约谈1小时，用的就是如下步骤：
01移情图
首先在白板上画上这个图，一个小人在中间，写上你绩效面谈的对象名字以及岗位，并在小人各个方向写出想、看、听、说与做、害怕与恐惧、希望获得6个方面（如图）。
移情图是基于领导对下属日常的观察，考察领导对下属的了解程度。它能在绩效面谈的开始快速打开员工的心扉。如果领导对下属平台的观察越准确，员工也愿意把自己的想法坦白。
你与员工分别在便利贴上写上6个方向的内容，一张便利贴写一个方向，员工写自己的移情图，你则站在员工的角度写你观察到的移情图。2个人先各自默默地写，写好后，领导先将便利贴贴到白板前，一一解释给员工听。
在解释完后，问问员工，与他的想法有百分之多少接近？并让他将便利贴贴好，讲一下他的解释。通过他的讲解，领导就可以在自己的观察上更深入地了解员工。
接下来一步是我自己添加的行动，针对员工的一些疑惑以及感觉不好的地方，我一一会为他进行解释，并提出改进行动。
通过移情图，我与自己的员工一一面谈后，有人表示很新奇，很积极地参与，有人会把自己所有的不满一一述说。移情图的好处是，让你移情换位站在员工的角度考虑问题。作为领导，最重要的其实就是帮助员工成长。但你都不了解员工，如何帮助他们呢?
02业绩动力图
业绩动力图是一个坐标轴，横坐标是工作版块，纵坐标是分数，可设1-10分，最上方还有时间阶段，让你不止局限于员工当下的工作，而用长期视角看待他的工作，帮助员工知道未来成长的方向。
你可以在白板上写上他的名字和岗位，可以找到他有亮点的地方画在旁边，先让员工获得信心。
领导可以先让员工在横坐标上写出自己的工作版块，并且对今年的每个版块工作进行打分，并给出原因。然后你再为员工的工作内容进行打分，看看两者的分数有无差距，如果差的多，是什么原因。一般都是你对工作的期望会高于员工的，员工觉得自己做的很好，但你觉得距离你的期望还有段距离，那也没有关系，坦白的说出来，不要怕打击员工。但不要用指责的语气，而是要从帮助他进步的角度出发。任何人都可以感知别人的真心，只要你真心帮助他成长，他会知道的。
业绩动力图很棒的一点是让员工站在未来看看自己的工作会有哪些成长。我们部门是一个新部门，处于探索期，我只写了2019.1-2019.6，如果你们工作内容比较固定，也可以写1年。我让员工写下，在2019年上半年他除了原有版块的内容，还有想做的或不想做的事情吗？并且为这些事进行了打分。看看员工在2018年的基础上每个工作版块想提升的空间。
其实员工都知道自己哪块做的不好，哪块提升空间大，所以让他们设计自己的工作内容和指标评分就行，作为领导只要在旁边指导即可。
03 员工培养计划
有了现状、未来方向，我们就可以来讨论一下这中间的差距，以及如何提升。在这个阶段，领导可以针对目前分数低，提升空间大的几块工作版块，提出更加具体的指导意见。
我自己是这么操作的，首先还是给员工便利贴，让他围绕明年要提升的版块写出他所需的支持与帮助，以及他可以做的尝试。领导也需要同步在便利贴上写上自己可以哪些方面帮助员工，以及改进工作策略。
写完后再贴到分数低的指标那，先让员工讲解他的尝试方向与所需支持，再由领导评价，并讲解自己的建议与能提供的帮助。经过这样的步骤，双方会逐步达成一致，新的阶段如何改进工作。
最后将双方的便利贴给员工，让他根据绩效面谈的内容整理一下书面文件，而领导在他整理的情况下，针对性制作他的培训计划。
到此，利用视觉做员工绩效面谈便完成了。这样的绩效面谈方式，比以往领导讲员工听的效果更好，一方面对工作内容期望达成一致，一方面更深入了解员工而且制定了针对性的培训计划。之之实操过，强烈推荐各位领导可以用起来。其实员工也有很多想和领导表达的事情，但不知道开口，借由这个机会，和你的员工成为朋友，好好聊一聊吧~
--End--
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祝福大家
有一双内心的眼
看见这世界为你存在的美好
作者：蒋之之
个人成长丨视觉笔记丨高效学习
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因你看见，所以存在
你未看此花时，此花与汝心同归于寂；
你来看此花时，则此花颜色一时明白起来。
希望我的文字，对你有帮助
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