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前几天，有个阿里的朋友在朋友圈晒了图：一位阿里的程序员妈妈因为赶工作进度，不得不一手哄抱小孩，一手码代码。
看后很是触动。咋一看，觉得有些心疼又残忍，小孩这么小有必要这么拼吗？！但一细思，又不得不为这位妈妈努力工作的状态点赞，比自己赚的多的都这么拼，不禁惭愧。
阿里人的拼可见一斑。
有人说，阿里人的拼劲来源于赚的多，但正确地逻辑却是，想赚的多更得够拼。
有一名硕士毕业，在阿里工作三年的程序员就在网络上自爆了自己的高收入，称通过在阿里三年的努力，年收入超过了100万。网上一片质疑声。
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后来，这名阿里员工做了解释：
自己是研究生毕业，从事程序员工作，在阿里表现比较好，每年都拿3.75的绩效，而此绩效在阿里属于优等，连续拿到，实属不易。
这样的人会拿走整体奖金中的大部分，拿走更多的股票。阿里现在一股就是100多美金，折合成人民币将近1000块，如果发给1000股就是100万了，绝大部分表现优异的员工都会发个几百股。所以，第三年的年收入就达到了100万以上，其中就包含工资年终奖以及股票所得。
如果抱着进了阿里就能发财的决心，工作上不钻研不努力就有可能被打低绩效，没有股票、奖金和加薪，更没有升职，还可能因为持续低绩效而走人。
要做赚的多的阿里人分两步：先要“拼”够经验能力能混进阿里，再要“拼”够绩效能拿奖金股票。
不拼不是阿里人！
01
为什么那么苦还能坚持？
因为钱给到了让我可以承受的程度
我有个阿里的朋友开玩笑说，以前特反感上班签到打卡，来到阿里后，才发现以前的签到打卡是多么的幸福。
阿里上班不强调签到打卡，但也意味着下班也不强调。
之前有个记者无聊地蹲点阿里，看阿里的加班情况。
结果，19:55-00:00的阿里巴巴蜂巢，灯火通明，光彩耀人。
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每当双11前后，阿里的加班氛围就会达到顶峰。此时必现阿里人通宵达旦、废寝忘食加班的推文，会生动活泼展现风采。
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不要怂，就是干！口号喊得响当当。
平常996，战时007！让人瑟瑟发抖。
所谓的007，就是从0点工作到0点，全天工作24小时，一周工作七天。累了就去帐篷和睡袋里休息一会，起来以后洗把脸继续干活。这就是在用绳命加班啊！
阿里的苦只是现在如此？
前阿里中供的销售王勇在回忆自己第一次销售经历时曾经写道：
我那天也穿着皮鞋，没人告诉我上班第一天是要陌拜的。我顺着张川线至少跑了10公里，脚上起了好几个泡。第二天脚上起泡的地方就很疼了，而且那泡越来越大，一走就疼。第三天，外层的那层皮脱落了，血和袜子连在了一起。
早期阿里中供铁军的笔记本
另外有个女销售何桂蓉回忆过：
一天“陌拜”路上，还算是在闹市区，没经验，包在手里甩来甩去。忽地一下，何桂蓉发现自己被包扯得摔倒在地。爬起来时，两个飞车仔带着何桂蓉的包，绝尘而去。没想到，没过多久又遭劫。那天何桂蓉在一个客户那里“磨”到晚上九点，没能搞定。天已完全黑了。
结果回去的时候遇到了劫匪，劫匪用土枪指着她的头，顺势抢走了她的包。然后花了一个月，一家一家客户跑，把丢失的资料补齐。
知乎上有个热门问题探讨“现在的年轻人吃不了苦吗？”
我觉得阿里人用行动喊出了一个大写的“NO!”
现在的年轻人也非常能吃苦，只要这个苦吃后是有意义的。
毕竟，人做事都是有动机的，不会为了吃苦而吃苦。吃了很大苦头还能坚持，必定是能通过吃苦换取回报。
对此，阿里深谙其道：
工资的发放是公平公正公开的，能力强的干的多的获得更高的薪资；
员工的薪酬是有很大的上升空间的，员工可以凭借自己的努力获得更高的薪资。
我问过公司的袁老师（阿里十年陈）：当初阿里还什么都不是时，靠什么吸引了你？他说：就是比其他公司赚的多，肯干赚的更多。
在马云看来，工资就应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）。
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资。
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
早期阿里还名不经传时，最大的回报就是金钱。比如阿里中供，干得好的销售，在2000年初，年入百万就不是梦。
后面平台越做越大，名声越来越想，公司越走越远，回报就不仅仅是单纯的金钱了，变成了未来足以变现的股票、期权、技能、资源、经验、人脉等等。比如，阿里巴巴2019财年第一季度财报显示，授予员工蚂蚁金服股权奖励非现金开支达到111.8亿，股权奖励总开支达164亿。而至少65%的阿里集团员工获得了公司期权。
所以吃苦本身是一笔交易，用自己的付出换取一定的回报的交易。只要是交易，等价是最好，超出期望就更棒了。
阿里的聪明是，用超出期望的薪水，换得了超出期望的回报。
梁朝伟有段话特别经典：
“我做事必定以好玩为主，不好玩什么都不行，不好玩赚钱也是苦事，像受罪。不过多给我点钱也不错，也愿意受罪。”
这话解读起来就是：要么工作可以玩的开心，要么给的钱多到可以让我有苦也能忍。
而阿里恰巧就是那个受苦就能多得，并且还能想方设法让人开心的地方。
02
Happy stay，Happy go
一个有温度的组织才会长久
马云曾讲过：
加入阿里巴巴，我们不承诺你会发财，不承诺你会成功，我们不承诺你会当官，但是我们承诺你会很倒霉、你会很受委屈。
马云也曾讲过：
员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱没给到位；2、心委屈了。这些规格到底就一条：干的不爽。
对比来看表明的是，放心，钱会给到位，但自己要努力争取；小心，一定会遭受委屈，但会让你够宽心。
怎么宽心？贯穿始终的快乐文化。毕竟阿里巴巴的logo就是个笑脸啊！
在一次演讲中，马云对“快乐工作、认真生活”进行了解说——
商场如战场，但商场不是战场。站场上不是你死就是我活，但商场上面消灭对手不等于你会赢。竞争是快乐。客户站在你这边的时候，你就赢了。我们做企业是为了钱吗？从第一天起我就没想过钱，是兴趣。我在公司倡导快乐工作，认真生活。我们倡导年轻人认真对待生活，你不认真对待生活，生活就不会认真对待你。
正是用快乐文化吸引人才，阿里巴巴汇聚了世界上最好的互联网员工团队，业务保持了平均每年300%的增长率，员工跳槽率不到10%。
正是因为快乐文化弘扬个性，阿里巴巴的员工始终带着笑脸，在宽松的融洽氛围里保持着创业创新奉献的激情，即使三倍的薪酬也挖不走一个优秀的员工。
正是因为快乐文化打造笑脸经济指标，阿里巴巴吸引、留住了互联网界最优秀的人才。
阿里巴巴的“快乐文化”，不仅要让员工快乐，而且让员工把这种快乐与家人、朋友分享。举办阿里亲友日，让员工的亲朋好友来公司感受亲人的工作环境、工作氛围；重要节日，经常举办亲友、亲子活动，让员工始终把笑脸带回家。
视员工的成长为企业发展的基础、领导与员工保持平等、开放的关系、用心与员工交流、用爱拴住员工的心、重视员工的发展、不造巨富而造群富让员工同公司一起成长等等。共建共享，财散人聚，真正让员工把企业作为自己的企业，让员工增强了对于公司的归属感。
阿里巴巴的“群心会”，是触及心灵的谈话。谈话中，公司领导与员工平等交流、互通有无、互相总结利弊得失、吸取教训，轻松自然开放无拘无束，谈话过程是照镜子的过程、是增加感情的过程、是互相加深了解的过程、是互相增强信任的过程。
“快乐工作、认真生活”让大部分员工始终保持了乐观的心态、坚强的信念、饱满的激情、顽强的斗志。
试想，在这种宽松、友爱的文化熏陶、文化背景、文化氛围里，哪一个员工愿意主动离开、跳槽呢？哪一个员工不会视公司为家拼搏奉献呢？
同时，无论考评多么有效，总会有一些人因为能力不足或动机不符合组织要求，不能留在原来的团队。
解雇是组织生活中不断发生的现象，处理离职员工时，阿里也会竭力让员工宽心。
在离职面谈时，让员工掏心掏肺，而不是客套和敷衍。真诚地询问对方未来工作的打算，看看自己能否为其提供帮助。
对方离职是为了创业，会关心他的创业方向，给一些建议，也可以提出在条件成熟的情况下进行合作；如果对方是因为更好的机会去了更大的发展平台，那就真心祝贺他；如果对方离职是为了休息一段时间，会为他推荐好的旅游攻略；如果他休息回来后决定继续找工作，会为他写一封推荐信。
员工的离职不是合作关系的终结，而是建立新联盟的开始。
这一过程不仅会赢得前员工的好感与信任，提高了未来合作的可能性，也让在职的人感受到了温暖。
从18人到6万多人，阿里巴巴的员工号已经排到了5位数。阿里保留所有离职员工的员工号，不会取代，还有前橙会、阿里校友会这样的组织，和曾经为阿里奋斗的员工保持联系。每年的5月10日的阿里日这天，阿里还会邀请离职员工回阿里看看“家人”。敲钟当日，马云也曾向前员工发送感谢，“如果没有你们，就没有阿里的今天。”
马云将阿里巴巴的前同事比喻成“敌前、敌后的外援”。甚至在2014年11月，马云还召开了国内前所未有的大会——阿里巴巴离职员工大会，吸引了2000多名前阿里人参加。
Happy stay，就很不容易，Happy go，就更难了。
但是再难也在坚守，感恩故人，关怀在人，一个有温度的组织才会长久。
03
多带员工看星星，
最好的驱动是理想信念支撑下的自驱
丹尼尔·平克的《驱动力》一书中将「驱动力」分为三类，分别是驱动力1.0、驱动力2.0和驱动力3.0。
驱动力1.0指生物冲动，包括人类原生的恐惧和欲望，比如躲避危险，寻求食物，繁衍后代等。
驱动力2.0指「寻求奖励，避免惩罚」，其核心理念是：要想提高成绩、提高生产力、鼓励追求卓越，就要奖励好的行为，惩罚坏的行为。驱动力2.0在工业时代发挥了巨大的作用，尤其是工程师泰勒发明的「科学管理」方法，它就是基于驱动力2.0原理运转的系统。
但是人们在近几十年，发现了越来越多无法用驱动力1.0和驱动力2.0解释的现象。
2009年10月31日，微软终止了MSN Encarta的服务（一个网络百科全书），16年的服务历史画上了句点。而与此同时，维基百科，却成为全世界最大、最受欢迎的百科全书。投入运行仅仅8年，它已经拥有1300万条条目，涵盖260多种语言，其中仅英文条目就有300万条。
要知道微软做第一个百科全书时，已经是一个大型盈利性公司了。微软为这个百科全书提供资金支持，雇佣专业的作者和编辑数千条条目，高薪聘请经理，来监督这个项目的进展，确保项目在规定时间、规定预算内完工。
而维基百科，不是哪个公司的产品，它由数万名以写作和编辑为乐的人共同完成。这些爱好者们不需要任何特别资质就能参与进来。编写这些条目一分钱都得不到，他们必须无偿贡献自己的劳动力，有时甚至需要花上20-30个小时。这个百科全书免费在网上呈现，不向使用者收取任何费用。
然而这群由志愿者组成的杂牌军最后却胜利了。根本驱动力来自于，他们觉得这个事有价值有意义，这个价值和意义是超越金钱，能让他们满足自我实现。
这跟马斯洛需求论异曲同工：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。
如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
一个企业还是要以使命、愿景、价值观驱动，阿里一直坚持这个。当然在不同的时代，愿景、使命、价值观的方式会不同。
一个企业要有梦想，leader就得有梦想，leader没有梦想，很难想象企业会有梦想。
那句“让天下没有难做的生意！”不是一句口号而已，老板喊了之后，你会发现他整天在为这个目标而忙，而且他一年也就喊一两次，喊多了就烦了。
拥有初心和强大使命感的老板，终会将愿景慢慢变成大家的愿景，然后变成现实。
梦想对阿里是最重要的。而且必须要有梦想，埋着头走路肯定不行。
马云说：“很多人是因为看见，才去相信；阿里是因为相信，所以看见。”
所以，在阿里云的价值最受争议的时候，马云他虽然也说不清楚技术上的所有相关对比问题，但他最后的决策观点集中于阿里云以后对小企业有没有价值，如果有价值就值得去做。这类人其实是完全的使命驱动型，这样才不会在短期利益的权衡跟取舍上浪费时间。
梦想来自你不断为客户、为伙伴、为这个事情创造价值的过程中，最后产生的自我驱动。梦想本质上是自我驱动，它最终来自内心，同样责任跟担当本质上也是自我驱动。
在阿里，每个人能够有更开阔的平台、视野和更踏实的心，来真正做一个自我驱动的造梦者。
“这个信息最重要来自于内心，因为相信想做的事情，相信周围的伙伴；因为认为做的工作对整个社会发展有意义，对客户有价值，我们才会愿意投入，去发自内心看很多问题，并做出改变。正因驱动内心的东西相似，走到了一起，成为了一个组织。”张勇近期如是阐述道。
驱动别人最好的方式是先点燃自己。坚持的根源来自于共同的梦想。
让员工快乐多赚钱的同时，别忘了带他多看看星星！黑夜里的星星可以指路让人不迷失。
一群有情有义的人干一件有意义的事如是吧。
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