大家好，我是书玉，今天分享的模型是应用于团队管理的Left模型,向死而生的组织活法。向死而生是一种人生的活法，对于组织而言，或许也可以如此。模型是由个人经验推演加总结所得，更多阐述推演过程和个案验证。请大家多提宝贵意见。
接下来预计耗时14分钟，分成5部分内容，包括模型解释、模型推演过程2例个案验证、模型回顾与适用边界预测。模型主要源于自己十余年职业生涯从0到1的2个团队创建与管理，一是技术团队，另一个是业务团队。在验证环节是以当下的一个业务团队和一个公益团队呈现。
模型分成一二级。一级是呈现团队管理的三个核心要素，二级是三要素之下对应的工具方法。
个体生命，无法逃离S曲线的宿命。从大尺度看，组织也如同一个生命体，遵循同一曲线，或许时间跨度不同，但形态应是一致的，这是整个模型的假设基础。既然死亡或被替代是宿命，如人生倒置法，向死而生，也适用团队的生存方式。
模型由四字母组成。首尾的l-t，是learning team的缩写，学习型团队，或团队学习；F，flow，流程；R，resource，资源。三要素组成三角形，中线下层，是运营当下，着力流程与资源，让团队正常运行；中线上层，是追求未来，着力团队学习，让团队的未来可期。当然，面对日趋复杂的互联网环境，或本人正处改革的检测行业小环境，或许learning team也是运营当下的要素之一。
二级模型，是基于三要素的工具包。对于流程，从优、简两维度保证质量、追求速度。对于资源，以必备原则匹配，尽管不多不少难以衡量，借用2点1线思考法和问道技术，与团队成员探讨。对于团队学习，明确学习的目标，界定与岗位相关的学习内容，以3步法传播自主学习的文化。
顺着箭头方向，展示整个推演过程。独木难成林，若想有一番业绩，团队合作是必需的。跟谁合作呢？
用更积极的眼光看待团队，他们都是一群积极向上的小伙伴。作为管理者，有义务为他们的成长负责。成长需要啥？学习的时间，思考的自由，还有成长的平台。
对于时间，它是我们百生人生的基础资源。对低效能敏感或不容忍，持续思考“团队如何才能更高效？”业务流程是否顺畅？完成任务的资源是否备足了？负责任务的当事人是否具备完成任务的能力？在此，推出流程与资源两要素。
基于成长思维，能力可以通过刻意练习习得，增长可以解决企业所有问题，而成长也可以解决个人所有问题。
对于自由，他们有随时离于团队的自由。基于离开的预期，为了减少团队的负面影响，面对流水兵，理应注重营盘的建设，即团队的知识沉淀与更新，让铁打的营盘具有快速复制并培养人才的功能，除了固化团队的旧知识，也需自身酝酿新知识，实现营盘的持续升级。具体的落地方式，同样归结为对成长的需求。
对于成长，学习是不二之选。对于团队，则是打造学习型团队。在此，推出模型的第三要素——团队学习。
接下来继续二级模型的推演。对流程动刀，可从两方向：从优，保证任务完成的质量。从简，为了提速，可以借用项目管理的最小路径法。
对于资源，重点是必备，不多也不少。联结樊登提过的投资故事，单个项目不能超过100万，否则就不投。只有在资源不足的情况下，人的创意创新才能被刺激。也就是说，只有当人被刺激了，人，才是资源，而不仅仅是成本。如何量化必备？可借用2个工具。
一是2点1线的思考工具，而2点1线，就是想去哪、现在哪、怎么去？实施前先将意想的解决方式具像化，包括具体路径、分解步骤。
想清楚了，才能尽可能量化或预测在哪个步骤需要什么或需要多少资源。二是问道，提问的能力，协助团队更清晰地定义问题。采用提问方法，与团队探讨问题边界。以求真务实为需求，以结果作为思考的起点，以学习者心态对话，期间注意保护彼此的安全对话氛围。
对于团队学习，抓两种内容一种习惯。两种内容指互学团队已有知识，和汲取团队以外的新知识。一种习惯是解决问题的自主性，从自主学习练起。自主学习，乐于分享，以教为学，教学相成，是学习的费曼技巧，也是一种学习文化。如何在团队中传播这种学习文化？
三个步骤。1、抓核心粉丝。初期管理者自身，也可再找1位骨干扇风。2、引爆方式，搭建分享平台，并给予正面反馈。3、传播向上的价值观，向上生长，是生物属性。也符合马斯洛的三、四、五层次需求：尊重、社交、自我实现，以成长概括。
接下来用两例个案验证。
对于当下的业务团队，持续优化、简化业务流程。流程的设计应是开放的，环境变了或资源多了，都可对以流程持续调整。
对于资源，必备是关键。如高速打印机、高速电脑、培训机会等等。如何界定“必备”？以始为终的思考方式，即2点1线；以及通过提问，彼此更清晰地地界定问题。
对于团队学习，以分享作为引爆方式。组织“主题分享会”，搭建刻意练习与及时反馈的平台。在导入期，将讲师成长的课程降级调整成主题分享者的课程，为大家导入讲师技能。自选兴趣主题，互推书单和课程，自行主题学习后，与我探讨分享课程的设计。这种设计也符合刻意练习的思维模型，即学习模型、刻意练习、及时反馈。
目前分享会运行第三年，团队每人在12月为次年确定2个分享主题，我会择选其中之一，作为分享的主题。选择标准是与团队成长强相关。初期是聚焦岗位技能。如今更多是聚焦职场的通用技能。每月排期，以课程方式各自准备2小时主题分享。分享实施与月度优秀员工挂勾，给予额外的经济回报，目前是1000-2000范围。
学习内容除了聚焦提升销售与客服技能的定期主题分享会，还有定位提升市场分析与决策力的报价预测、投标失利的复盘分析。
这是将模型用于一个公益团队的管理。目前服务的机构包括关注亲子阅读的彩虹花公益小书房，关于思维启蒙的益加益学院，以及关于自然教育的磨坊。
以“亲子阅读”为例，每月定期在深圳图书馆开展1个半小时的绘本课程。全部由义工团队承担，包括课程设计、读书会的策划和实施。目前接手两年，主要问题是义工团队稀缺，成员不稳定。
基于LEFT模型的反思。要素一流程，将读书会的策划、组织流程文字化，如活动前的义工招募与分工，活动过程的套路，以及活动后的总结与宣传。要素二资源，争取主办方的场地支持、机构的技术方案支持、以及未来探索的商业合作。要素三学习团队，借助省图、机构的主题训练营，推荐优秀义工持续学习，同时也吸引同频伙伴为站点服务；非正义的培训，则可通过个人分享、课程设计辅导落地。
模型回顾。模型分一二级，一级包括三要素，团队管理重点关注流程、资源与团队学习。二级是三要素之下的实现方法。对于流程，从优、简两维度保证质量、追求速度。对于资源，以必备原则匹配，尽管不多不少难以衡量，借用2点1线思考法和问道技术，与团队成员探讨。对于团队学习，明确学习的目标，界定与岗位相关的学习内容，以3步法传播自主学习的文化。
LEFT模型，源于个人为团队管理的反思，是推演与验证的结合。将隐性思维显性化、将显性思维结构化、将结构思维形象化。因此个人认知，当属模型的边界之一。边界二，验证案例的团队年龄介于0-6岁，规模小于10人。边界三，验证案例行业属高新技术服务业，知识密度中等偏上。边界四，管理者对成员的薪酬有决定作用，以此筛选适合团队的成员，并在团队学习中给予正向的经济反馈。
最后留个待解决问题：这个方式，不就是为别人培养人才吗？这也正是朋友提醒过的。为了“圆回来”或“逻辑自洽”，联结育儿场景，对于未来的他人妻或夫，为人父母的你会如何对待孩子呢？
坚持做自己。对持续增长的追求，你和你的团队也必须是持续成长的。最后期待更多的伙伴，对此模型，要么给予验证，要么给予质疑。谢谢聆听。本次分享到这里就介绍了，谢谢大家。最后，也欢迎大家弹幕留言交流！
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