正式的绩效改进计划 (PIP)可以解决工作场所生产力问题，甚至可以帮助最不可能的员工在您的组织中取得成功。并非所有员工都能高效按时交付项目。有些人缺乏专注力或创造额外的工作，从而延迟完成任务。为了解决他们的担忧，主管可能会与员工交谈，希望这能解决问题。然而，尽管员工努力改进，他们仍然难以完成任务。
精心设计的 PIP 为员工提供完成特定目标的必要指导。它是提高工人生产力和解决工作场所弱点的有效工具。
绩效改进计划说明
PIP 旨在促进工作人员与其主管之间的建设性讨论，并明确需要改进的确切工作绩效。
当有必要帮助工作人员提高绩效时，由经理自行决定实施。经理根据受影响员工的意见制定改进计划；概述目标的目的是帮助员工达到预期的绩效水平。
PIP 与绩效发展规划(PDP) 流程的不同之处在于细节的数量和数量。假设员工已经参与了全公司的 PDP 流程，PIP 的格式和期望应使经理和员工能够就特定期望进行更清晰的沟通。
使用绩效改进计划的案例研究
以下示例描述了正式的 PIP 如何提高工作人员的绩效。
一个 150 人组织的新晋升工厂经理在完成重要项目的关键可交付成果方面惨遭失败。沟通和绩效改进辅导几乎没有影响，也没有迹象表明经理有能力改进。经理的主管，制造副总裁，越来越关注工厂经理的表现。
为了解决这个问题，为工厂经理制定了一个正式的 PIP，引用了 11个目标及其成功的衡量标准。提供了 90 天的时间框架，因为这些目标具有挑战性，而且不是要完成的短期项目。经理获得了一个强有力的支持性环境，在这种环境中，主管对成功的期望是一个关键因素。
令所有人惊讶的是，经理达到了所有目标。经理之所以能够成功，是因为他得到了关于完成 PIP 中规定的 11 个目标所需的具体指导。
有了这些信息，经理召集了他的整个团队、四名主管和组织的几名支持人员，并分享了 PIP 及其 11 个关键目标。经理请求他们帮助实现目标，以便整个团队都能成功。
因此，看着这个过程发生，每个人都相信参与精心策划、可衡量的 PIP 的力量，其特点是积极强化，并表示支持和鼓励。
绩效改进计划流程
在所有情况下，建议经理的主管和人力资源(HR) 审查该计划以获得客观反馈和批准。这将确保员工在公司所有部门获得一致、公平的待遇。
在开始 PIP 之前，主管应与员工一起审查以下六项内容，以确保清楚了解该计划：
说明必须改进的确切性能；要具体并举出例子。
说明工作绩效期望的水平，并且必须在一致的基础上执行。
确定并指定您将提供的支持和资源，以帮助员工取得成功。
传达您向员工提供反馈的计划。指定会议时间、与谁以及频率。指定您在评估员工的进步时将考虑的衡量标准。
如果您在文件中建立的绩效标准未得到满足，请说明可能的后果。
提供附加信息的来源，例如员工手册、培训课程以及您认为有助于员工提高绩效的任何其他资源。
在 PIP 过程中，经理会监控员工的表现并向其提供反馈，以实现计划目标，并且可能会在必要时通过组织的渐进纪律过程采取额外的纪律处分。
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