《孙子兵法》的用人标准是否可取 ？

《孙子兵法》的用人标准是否可取 ？

      《孙子兵法》是我国一部优秀的军事战略书籍，涵盖了地形、战术、军心等各方面的作战内容 。除去“兵法”的标签外，《孙子兵法》同样涉及很多用人方面的知识以及政治方面的谋略 。

      《孙子兵法》计篇中说道“将者，知、信、仁、勇、严也” 。孙武认为一个合格的将领应该具备五个方面的素养 : 聪明，在处理问题的过程中思维活跃，解决办法比较多；诚信，说到做到，在下属面前有威望，发言有力度；仁爱，关怀下属，善于塑造团队的凝聚力；勇敢，做事果断，不怕犯错，敢于承担责任；严格，无论对自己还是下属，纪律严明，保证团队的执行力 。

《孙子兵法》的用人标准是否可取 ？

      乍一听还是很合理的，具有高度的概括性，但是在现实情境下执行起来很难 。如何通过观察判断一个人聪明还是愚蠢，仁爱还是自私，勇敢还是怯懦呢？普通人有伪装自我的习惯，看起来很聪明的未必聪明，而且不同的面试官看待不同的求职者得出的结果也不一样，抽象性、主观性影响较大 。

        针对这个问题，现代人力资源发展出一套专门的量化人才选拔方式，从西方的标准化管理模式引进 。首先，制定一份空缺岗位的工作说明书，并提取出相关的能力、性格、兴趣、经验等要求；然后，给应聘者发放针对以上内容的“问卷调查”，如职业性向测试、大五人格模型、MBTI等，有时候还配合实际环境下的情境测试；最后根据应聘者各方面的指标得分，结合应聘者的以往工作经历决定是否录用 。

《孙子兵法》的用人标准是否可取 ？

        现代人力资源比起传统的“识人观相”多了量化的标准，具有更高的指导性，也更容易开展，但按照现代人力资源的方法能否得到《孙子兵法》中“知信仁勇严”的好将军呢？笔者觉得未必 。人是动态变化发展的，一方面具有高度的迷惑性，难以根据测量量表判断一个人的真实内在；另一方面具有高度的可塑性，很容易因为测量量表把人“一锤子打死”，错过优秀有潜力的人才 。

        现代人力资源有两大难题 : 招不到合适的人才和留不住优秀的人才 。前者无外乎信息渠道、薪资待遇的问题，而后者涉及的问题就相对复杂，企业文化、同行挖人、职业倦怠、自我认同等等 。单纯利用西方的管理模板很难驾驭东方的人才，最基本的思考问题的方式、价值观的侧重点就不一样 。

《孙子兵法》的用人标准是否可取 ？

      用一位学者的话说西方思维偏向于局部，把细节做到极致，东方思维偏向于整体，主张各个部分的和谐运转 。没有孰优孰劣，二者完全可以优势互补，在量化之外增加主观能动的调整空间 。

      《孙子兵法》谋攻篇中说“不知三军之事而同三军之政，则军士惑也；不知三军之权而同三军之任，则军士疑也。三军既惑且疑，则诸侯之难至也 ” 。不仅关注人才的内在，《孙子兵法》同样注重人才的工作能力，并非一味以个人判断为标准，工作中的实际表现也是重要的参考因素 。

《孙子兵法》的用人标准是否可取 ？

      《孙子兵法》除了人才选拔的标准，还涉及人才的管理方式，如行军篇中所说“卒未亲附而罚之则不服，不服则难用也 。卒已亲附而罚不行，则不可用也 。”出于篇幅原因暂时先不延伸 。《孙子兵法》作为东方阴阳守衡思维的代表，它的用人标准还是有很大的借鉴意义的，其中的一些用人方式也值得人们学习！