1.第一，面对新工作的挑战，自信能解决所有问题是大忌，新经理的当务之急是适应新环境。第二，认为团队成员不行，这种想法是有问题的。作为新任领导，不能只看到问题，还得看到团队的优势和获得过的成果，并且要表达对他们贡献和成果的珍视，否则，他们必然会疏远你。第三，“急于为自己招兵买马”是非常危险的举动，新经理自己还没有在公司建立起个人信誉和威望就急于这么做，很可能被认为是对公司现有人才水平的不满。
2.分两步走，先确定前提，再对号入座。
第一步，团队中三种人一定不能要。第一种，不成熟的人，喜欢怨天尤人、搬弄是非，似乎所有人都亏欠他，这种人会影响所有人的情绪。第二种，不认真的人，态度决定一切，态度认真的人也一定是有责任心的人，不认真的人会严重干扰项目的进程。第三种，不职业的人，光说不做，永远抱怨事情没有解决，但从来不去解决或者想怎么解决，这样的人不仅自己不成长，还会影响团队的成长。
第二步，团队中需要三种人：领导者、骨干员工、辅助员工。要知道，一个好的团队肯定不能全是高手，优秀的团队一定是由少量的高手和一群好手组成。领导者是团队的核心，骨干员工是团队的战斗力，辅助员工是团队的执行力。领导者的任务是搞定骨干员工，骨干员工的任务是带领辅助员工。
3.敏锐地洞悉人性：
盘点团队每个成员的能力与贡献意愿，掌握他们的基本信息、技能水平、知识水平、经验水平、往期绩效及工作态度。
在管理中，遭遇不配合的员工，找准原因需要一个过程，最有效的方法是与自己的直接领导摊开来讲。自己的直接领导，一定会保护自己，并帮助自己树立威信，融入团队。特别要注意，一定不能找这个员工的下属或同级沟通，因为这种事情很容易被八卦。
公开地传递自己的管理理念，获得团队认同和接纳是打造精英团队的关键。
4.加入团队已2个月，在充分熟悉公司环境和上下级同事后，做一次公开的就职演说，介绍自己的职场经历、个人生活、管理风格以及未来的工作方向。
通过这次正式的介绍，拉近跟团队的关系，挑明管理风格，划出管理红线，说明与前任领导风格的异同，降低与团队成员沟通的成本。提前准备，在台上自然是妙语连珠，演说时间虽久，但句句到点，没有多余的废话。
一个好的团队必须要带给团队成员成就感，同时也要让团队成员有归属感，“打成一片”很重要。如果领导什么都不做，团队将难以形成凝聚力，这将直接影响员工的精气神。
可以通过建立学习型团队，定期集体学习研讨，让大家相互交流，不断成长，有所成就。当然，团建也是必不可少的一环，吃喝玩乐的团建做了不一定有效，但不做一定无效，要给员工足够的归属感。欣赏个体差异，传达自己对团队的愿景和目标，且让自己成为团队的典范！
5.团队愿景引导工作坊：
6.为了让成员们相互了解行为风格，可以用DISC测评：
7.裸心会：
以真诚为核心，以赋予对方力量为前提，以共识、共创为目的的开放、坦诚的沟通。它不是催泪会，更不是“批斗会”，而是彼此内心最深处灵魂的触碰。为此，今天的裸心会，陈北北设计了五个环节。
1.提早准备好话题：个人优劣势和团队协作。
2.团建活动——KTV唱歌。通过集体性的活动，提前激活状态。
3.营造氛围。喝酒助兴，营造感性氛围。
4.倾听，观察。做好观察员，引导大家倾听和分享。
5.流程主线：过去，现在，未来。
裸心会目的是建立团队默契。
一个人的思考方式来自他过去的经验，而这个思考方式又决定了他现在和未来的行为。深入了解一个人的思考方式和行为模式，才能更好地与其合作，建立团队默契，进而实现团队协同，释放团队最大的能量。
8.面试招聘：
9.走动式管理（management by walking around）：早上一到公司就在各个工位间走走，和大家打招呼，看看大家的精气神，掌握大家的工作状态。
走动式管理的本质，是指管理者应该把管理工作放在平时。也许一边聊天，一边就把沟通和业绩反馈工作做了；在员工午餐、散步期间主动凑过去聊天，就把指导和辅导工作做了。
10.GROW辅导的关键原则是提升自我认知和建立自我责任感，所以陈北北在这次辅导中是作为教练角色，而不是领导者角色。而教练存在的前提是相信人的潜能，相信只要调动员工的潜能，员工就将获得成功。
11.谈辞退与留任面谈：
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