大家好，我是“三北浪人”。
曾在《见识》这本书上看到，谷歌公司的员工每一次升迁，在得到大笔奖励的同时，之前的全部贡献就会清零。
如果谋求下一次升迁，所依据的贡献要从前一次升迁清零后算起，而不是历史上的全部贡献。
且不谈论这个事件的虚实，单是这种晋升模式设计，的确有其可学习借鉴之处。
虽然有的公司一直强调，要历史的、辩证的、全面的考察一个人，但实际上可操作性并没有那么强，其弊端也十分明显，至少有3种问题存在。
1.对员工而言，容易产生惰性，一旦取得了相当的贡献，获得一定的“资本”后（比如职务提升了、获得证书奖章等），会滋生“躺在功劳簿上睡大觉”的想法，不利于持续性调动工作积极性。
2.对公司而言，很难真正客观地做到全时、全程、全面考察一个人。况且，哪个公司领导也不会在一个岗位一直干下去，都想在任期内“一顿折腾操作猛如虎”，无非是希望“有所斩获”之后，借此谋求“再进一步”的资本。其本质，也还是阶段性的政绩观作祟。
3.对选拔而言，不少公司不是“赛马制”而是“伯乐制”，无形中促成了“一朝天子一朝臣”的格局，甚至是可能陷入“选边站队”“人身依附”的漩涡。如果换了新领导，部属很难跟着走，于是之前所有一切归零，难怪世人常常感叹“千里马常有，而伯乐不常有”，并且流传至今。
流水不腐，户枢不蠹。持续性考核、流动性考察、阶段性考评，有助于激发人力资源的“鲶鱼效应”，提升各级各类人员的主动性、积极性。
念及如此，与其被动应付，不如主动行动，不断提升自身实力。
有一句话说得好：“硬实力决定是不是能够入行，软实力决定能走多远。”
定期自主清零的能力，既能提升硬实力，也是一种软实力。
就如计算器只有清零了才能重新计算新数据一样，也和计算机开机重启后才会运行更快一个道理，不要被过去的功劳或过失捆住手脚。
就如同我看过的一个典故，如果给老鹰的翅膀上挂满黄金，看似令其身价倍增，实则剥夺了它飞翔的权利。
唯有卸下包袱，放下过往，才能轻装上阵，展翅翱翔，直插云霄，实现梦想。
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