OKR全称是“目标和关键成果”。在谷歌创办不到一年时，一位名叫John-Doerr的投资人，把OKR制度引入了谷歌，这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。
OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据执行进展来指导工作的一种方法。它的主要流程是这样一个循环：1、明确目标。2、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。3、共同努力达成目标。4、根据执行进展进行评估和调整行动。
其中，目标的制定非常重要，以下内容就是阐述如何创建一个高质量的目标。
目标要回答的一个基本问题是：我们想做什么？
什么是目标说起来很容易理解这个词的意思，但是制定出一个高质量的目标需要你认真对待，仔细思考。
为了更好的帮助大家制定出高质量的目标，我们首先列出几个标准，供大家参照。
以下是高质量目标的几条标准：
1、鼓舞人心
目标的制定要鼓舞人心，要有一定的野心和挑战性。
你的目标应到具备鼓舞人心的能力，能够驱动人们达成更高的结果，鼓舞人心的目标能够激发出人们与众不同的创造性。
比如：如果你知道提高10%对你来说轻而易举，那么就不应该把它设置为你的目标，因为这意味着你和过去没什么两样，只是比以前努力了那么一点点而已。OKR希望你能够做出挑战，“天啦，要达到这个目标，我必须全力以赴，我不得不使出浑身解数，我需要重新思考现在正在做的事情。” 这才是OKR之道。
2、可达到
这一条标准也非常重要。目标一方面要有挑战性，但是也要找到理想与现实的平衡点。如果目标制定的太过火，带来的可能不是激情，可能是负作用。虽然没有一个固定的规则来评判什么叫做目标可达到，但你可以充分发挥集体智慧，广泛收集意见，从而帮助你做出更好的判断。
3、以季度为周期
如果你制定了一个目标，但大家认为这个目标可能需要一年时间才能完成，那你这个目标更像是一个战略或者愿景。比如：通过沟通提升销售人员的成功销售概率。这更像是一个使命，更像是一个部门存在的核心价值。很明显，这个不是在一个季度内能完成的。
4、在团队可控范围之内
虽然OKR要求促进跨部门协作，但是你的目标应当是本团队可控范围之内，你和你的团队应当有办法独立地去实现它。到了季度末，你的第一反应居然是“由于别的部门没有完成，所以我的目标没能完成”，如果你这样想，说明你没有领悟到OKR的精髓。
5、有商业价值
你的目标应该源自战略，为企业战略贡献价值。如果目标最终不能带来任何商业回报，也就没有必要耗费资源去完成它。
6、定性的
目标应该以文字的形式而非数字的形式来表述，数字应该放入KR，是KR所关注的内容。
以下是一个有效的目标图例。
一个有效的目标图例
心得：制定目标的学问真不少，如何为handone和石榴CRM制定出合理的OKR目标是一个挑战。
创建高质量目标的几个小技巧：
1）避免原地踏步
这个好理解，和前面的目标需要有一定的挑战性，能够鼓舞人心是一致的。
2）通过提问找到真正需要聚焦的目标
比如：为客户创造价值。到底谁是你的客户？价值指的是什么？
在比如：提高XX的销售额。销售额为什么低下？是因为能力问题？还是因为团队人数不够？或是因为产品不满足客户需求？
3）用积极正向的语言去表述目标
比如：你想保持一个健康的身体，一种选择是减少垃圾食品的数量，或者从健康的食物中获取能量，那么后一种方式会让你去研究哪些是健康食物。
4）从动词开始
比如：客户满意度。这种就是中性的词汇，不算是一个目标，只是一个模糊的期望。
5）是什么在阻碍我们前进？
在制定目标的时候认真分析阻碍你成功执行，成功前进的问题，这对你创建一个高质量目标会有帮助。
6）使用通俗易懂的语言
目标所使用的语言不要太专业了。比如：如果非要缩写，也要确保所有人理解它的含义。
7）季度目标不要超过5个。
目标太多不要说执行了，可能记都记不住，每季度能够解决两个阻碍发展的根本性问题就很不错了。所以建议季度目标不要超过5个，因为团队有个接受和适应的过程，所以我们一般是从先制定2个目标开始。
备注：
个人层面、团队层面、公司层面的OKR有什么不同？
个人OKR是展现你自己关注的重点及将要做什么；
团队的OKR不是个人的集合，而是团队优先要做的事；
公司OKR是高层对整个公司的展望。
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