员工王某，携带两卷卫生纸、一节约两米长的电缆线出厂，被保安当场抓获，该单位是否有权辞退王某？
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劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。这一规定，一方面体现了用人单位的经营权和用工自主权，另一方面也包含了用人单位对国家和社会的义务，即用人单位的自主经营权必须有所限制，不得滥用。本文的主要内容，即介绍用人单位规章制度制定与执行中应注意的问题：
1.劳动规章制度的内容必须合法。劳动规章制度的内容不仅应当符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该公平合理，符合社会道德，否则将被视为内容不合法。用人单位在制定规章制度时必须注意，不能低于法律对劳动者保护的最低标准：关于劳动条件和劳动待遇的规定，不得低于法定最低基准；对于惩罚违纪职工的规定，不能高于法定的违纪罚则的标准。
2.规章制度的内容必须经过民主程序确定。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
另外，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。对于劳动者入职前用人单位既定的规章制度，在签订劳动合同时，用人单位明确告知劳动者应遵守，或者在劳动合同中约定，用明确指代的方式指引到用人单位的规章制度，在经过双方协商以后，应对双方产生约束力。
3.劳动规章制度的内容应具体明确，具备可操作性。劳动者在劳动关系中处于从属地位，其权利和义务受用人单位支配。制定劳动规章制度，既可以使劳动者的权利和义务明确具体，又可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而避免用人单位对劳动者的任意支配，尤其是防止用人单位滥用处罚权。
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下面来谈两个具体问题：
一、员工犯错后，公司是否有权辞退？
劳动合同法将用人单位的单方解除权限定在劳动者严重违反其规章制度的情况下，体现出罚过相当精神。关于何为“严重”，应以一般社会公众的认知标准加以评判，从事实的起因、行为人的主观过错、行为情节、危害后果等方面综合考虑。一般认为以下情形可认定为符合严重的标准：多次迟到，早退，旷工，消极怠工，影响生产工作秩序；玩忽职守，严重违反操作规程，损坏设备工具，浪费原材料能源，给用人单位造成经济损失；工作态度不好，服务意识差，经常与顾客争吵，损坏用人单位声誉和形象；不服从正常的工作调动和工作安排，不服从用人单位人事管理；有打架斗殴，盗窃，赌博等行为的。且应由用人单位充分举证。
回到上文的劳动纠纷案件，王某携带出厂的仅有两卷卫生纸、一节约两米长的电缆线，无论从物品价值、情节过错程度，还是给公司造成的损害后果上看，均无法得出王某的行为严重违反规章制度的结论。宁波中院认为，该用人单位的员工手册中，对于偷盗等行为不分情况，一律解除劳动合同的规定，明显侵犯了劳动者的合法权益，违反了公平原则和法律的基本精神，并且在执行中也可能出现处罚与行为不能相当的情况，无法合理排除用人单位的主观臆断，其员工手册相关规定的可操作性不强。因此，用人单位仅依据此项规定就单方解除劳动合同的行为，不符合法律对劳动者的倾斜保护原则，更违反了公平公正理念，故应当继续履行劳动合同。
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二、员工犯错后，公司是否有权罚款？
答案是否定的，但若因员工本人原因造成企业损失，则可要求一定范围内的经济赔偿。
1.用人单位并不具备实施经济处罚的主体资格，用人单位行使经济处罚权无法律依据。
针对公民实施的罚款，是国家行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对该公民实施的经济处罚，主体仅限于有法律法规授权的行政机关、司法机关等，且应严格依照法律所规定的程序执行。
国务院于1982年4月10日颁布的《企业职工奖惩条例》已于2008年1月15日由国务院令第516号宣布废止。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》仅规定了劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务、竞业限制或者服务期的规定，才承担违约或赔偿责任。除此之外，再无劳动者应当向用人单位支付款项的法定情形，即现行的劳动法律法规并未规定企业罚款权。
企业在现行法律框架内可以寻求浮动工资、绩效考核、警告、解除劳动合同等多种形式的合理替代。企业通过细化工资组成的方式对劳动者进行日常考核和管理是被允许的，如相对固定的岗位工资、技能工资、职工工资以及相对浮动的提成工资、绩效工资、奖金等。对迟到、早退以及其他情节较轻的违反规章制度的行为，可以采取扣发“全勤奖”、记过、警告等其他方式。在警告达到一定次数或者其他严重违反规章制度的情况下，可以解除劳动合同。
2.劳动者故意或重大过失造成单位损失，可在一定限度内要求员工赔偿。
对于劳动者本人过错给单位造成损失，用人单位可根据《工资支付暂行规定》第十六条，按照劳动合同约定要求其赔偿经济损失（并非罚款）。但是，应严格限定劳动者承担赔偿责任的适用情形，即必须在劳动合同中有约定或者合法制定的企业规章制度中有规定，且劳动者对造成损失主观具有故意或者重大过失。
对损失范围和数额，也不应全部由劳动者承担。理由是，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，同时具有受害人和加害人的管理者双重身份，让劳动者承担全部赔偿责任显失公允。另外，从劳动者工资中逐月扣发赔偿数额时，应注意实发工资不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活。
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