在我十几年的企业任职生涯中，经历了不少由人事部发起的人才盘点、技能考核、员工面谈等，大部分都流于形式，导致业务部门负责人承担了不少文稿工作，用来配合人事部的工作，但实际效果也只是为了配合而配合。
并不是人才盘点，绩效考核等工作是无效的，而是指：能将这些工序真正操作为闭环，落到实处，并不是那么简单的事情，其本身就需要投入大量的时间与专业技能训练。
很多企业，实际上是缺乏专业的人事，所以如何将有限的资源投入到最有收益的员工技能提升上，这是很多企业管理人员都关心的话题。
走在人才盘点、技能考核与员工面谈之前的，应该是员工的内部培训。当一个员工选择加入你的团队时，他需要能够尽职的完成自己的工作，而你也有帮助员工提升的责任和义务。
只要双方都做好了这一点，部门的发展会非常快速且健康。
目前很多企业都会面临的难题是：
1.培训预算有限，一线员工人数多，很难覆盖到位。
2.组织的培训，员工不感兴趣，参与度不高。
逐渐企业培训变成了一件吃力不讨好的事情，还不如整个人才盘点、技能考核，声势浩大又能以数据报告的形式呈现量化的结果，使老板更容易接受和理解。
缺乏培训能力的企业，全靠员工个人的自主学习积极性与绩效激励，但对于大部分一线员工，他们很希望获得领导的业务指导和与业务高度相关的培训。
所以，如果你的部门能够开展游戏式培训，那么你的企业培训将会比一般的企业更出色，你训练出来的员工对于业务的理解力与接受力也会更强。
因为它与传统企业培训员工的方式会有很大的差别：
过往企业喜欢对一线员工采用考试的形式，来确保员工及时了解业务信息，减少业务出错概率。那么，这就回归了传统的教学模式，发资料给学生，学生到了指定的时间与场地参加考试。
但企业员工已经不再是学校里的学生了，他们厌烦考试，甚至认为这是一项不得不应付的事。
所以传统的模式，无法获得员工的支持与赞同，也很难达到企业管理者想要的效果。
游戏式培训就不一样了，它可以把枯燥的内容转化为趣味十足的企业培训课堂，让员工深入案例分析。
对于操作型的技能，能够让员工得到现场检验，想法得到即时反馈。这种角色的带入，会将业务学习、训练打造为更适合成人的体验式的学习。
也就是说，当你将企业传统的培训模式转换为游戏式培训模式后，同样的业务内容，员工会很乐于接受，并且他们会掌握的更快速、更熟练。
因为不同的模式，在他们心理的接受度差别很大。
除此之外，游戏式的企业培训，还有很多优势：
一、能让受训员工自主展开思考，而不是被动接受信息的灌输
如果你已经在领导岗位上，你可能会有这种感受：明明这件很重要的事，你已经嘱咐过员工多次了。但员工仍然有重复犯错的情况。你对此很无奈。
这是因为人们在被动灌输信息的时候，本人的意识并没有专注在信息输送上。可以形象的说，这是他的耳朵是关闭的状态。尤其是讲话人如果引起了员工心中的抵触情绪，那么信息被“拒收”和“曲解”的几率就更大了。。。。
当你开展游戏式培训时，你会设定好你的业务情境内容。
这样的设置，能够员工自由联想和内部探索，让员工自发思考问题 并尝试以创新的方式去解决问题。这比起传统领导频繁开会、下达文件、三令五申的效果要好。
同时游戏需要三个要素：规则、挑战任务、参与者。
这就代表着游戏设置有2个结果：赢家、输家，这可以让员工在游戏中体验到胜利的良好感觉。如果输了，也不会太过于损伤员工的自尊，反倒是有可能激发起员工的竞争意识。
让员工在游戏式培训中体验到自己有待提升的方面，常常比找员工做面谈的效果要好。
因为如果没有较好的员工绩效面谈技巧，则很容易出现两个情况：
1.谈话内容不痛不痒，谈完了员工也没什么内心波动，后续工作表现无改善。
2.谈话内容伤了颜面，或采用了岗位淘汰等威胁式的语言，易造成员工的反感。
二、能快速的增强团队凝聚力
游戏式培训中会设置的业务攻关任务，要求员工组队完成内容。所以每个组队中的参训员工，他在队伍中的身份会发生临时性的变化。
小队会选出领导人、助手与执行者。一个小队的所有成员都朝着目标去努力，大家荣辱与共。这能很好地抓住员工的注意力（培训师需要适当渲染情节的冲突 、适时的提问或指定角色扮演）。
在整个培训任务竞赛的过程中，团队长会表现出对成员的鼓舞、宽慰与对失误的容忍，这可以提升团队凝聚力。
其次，对于团队成员来说，共同克服任务中遭遇的困难，大家携手一起赢得胜利，打败对手，共同收获荣誉、成就，这能在短时间内极好的提升员工之间的工作合作关系。
通过这种形式的团队工作关系增进，会比邀请员工一起聚餐的效果更好。
美国的swat（反恐队）队员之间的凝聚力非常好，其中的工作原理跟上述所说的有近似之处。
当我们相互信赖，并成了彼此之间最好的支持时，我们就是最强的团队。
如果你对员工技能要求期待的不断增长，如果你想让自己的团队成为公司最强，或许在你的团队中运用游戏式培训，会是有效提高员工综合素质的有效手段之一。
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