先来回顾一下，高效面试五步曲：
第一步： 确认意愿 ；
第二步： 确认胜任能力；
第三步：确认发展；
第四步：确认录用；
第五步：上岗跟踪。
现在来解析第二步——确认胜任能力
通过第一步确认意愿，应聘者看上咱公司和岗位了。
恭喜你啊，咱就有了选择权了不是。
老总们就想了，我得看他合不合适啊？不能阿猫阿狗都招进来。
当然啦。
但少了第一步，大多数面试官先做第二步，跳过第一步。
现在想想，是不是有点浪费啊？
人家都不想来，你测个啥劲呢？ 免费帮人家积累面试经验啊。
做了一下雷锋，从助人的角度来讲，倒也是不错的。
如何确认胜任能力？
大多数面试官都是靠聊的。
靠谱吗？ 我个人感觉，10%靠谱，90%都靠不住。
“听其言，观其行”。 即便有结构化面试的加持，但大多数面试官，还是不能准确判断的。
这一部份，要根据招聘岗位的不多，设计有针对性的测试方法。
书面考试、现场操作、文件处理、案例分析、小组讨论等等。
主要确认的是岗位要求的必备技能： 专业技能和知识、必备经验、管理技能、语言技能等。
常见误区：
90%的面试官都通过短短的面谈，然后得出结论： 某人有上进心，某人管理能力欠缺，某人学习力不够，某人领导力不够，某人实际操作能力欠缺等等。
我个人认为，真的是胡说八道。
建议方法：
假如要招的是ＨＲ岗位，要确认其招聘能力，就请他把招聘全流程列出来，每一步举例说明。可以通过演讲的方式让他表述自己的招聘思路，包括案例列举。
假如要招的是一个销售经理，要确认其销售及沟通能力，可以设计一个销售场景，请他现场演练。
假如要招的是一个财务，可以出几道专业测试题，看看他如何处理帐目。
假如要招一个总经理，让他写一个公司运营方案或商业计划书，做过一年的经营预算表，一直就看出其水平了吧。
总之，要根据招聘的职位，设计相应的测试方法，去研究科学的测试方法，这样测试下来，对应聘者的结论，才可以说是可靠的、全面的。
不能多100%把握， 80%肯定是跑不了的啦。
静请期待第三篇。。。。。。
网友评论