最近和朋友聊天，谈到一个职场人中经常触及的话题，那就是什么才是对于员工最大的吸引力？好老板，丰厚的薪水，高大上的平台，职业成长空间，最后总结出来，Culture Fit（文化契合）才是最重要的。
这种文化契合简单的说就是企业的风格，就像阿里巴巴面试候选人时经常会提到的一个词“阿里味”，这种味道包括但不限于：你是不是认可这家公司的企业文化？你是否能与这家公司倡导的价值观一致？如果认可，那么其他的因素就可以退而求其次。如果不认可，哪怕位高权重，高薪福利，别人看似艳羡不已，身在局中的人到最后还是会如坐针毡。就像总结一个好工作的几点：好平台，好老板，好工资，好文化。
今天分享的这本书来自近年来在全球文化产业快速发展的Netflix，中文名奈飞。第一次知道它是因为2019年孙艺珍主演的《爱的迫降》在韩国Netflix平台上线，当年在东南亚、欧洲、北美火爆出圈。之后，Netflix和韩国的影视产业联系日益紧密，包括去年火爆全球的《鱿鱼游戏》。作为美国流媒体巨头，奈飞坐拥近2亿付费订阅会员，创建的“电影算法推荐”与“会员制”及其缔造的《纸牌屋》和多部热门影视剧，改变了人们消费娱乐的方式。
在过去十几年中，网飞成功地实现了三大进化：1）从DVD邮寄业务进化为互联网媒体业务；2）从提供别人制作的节目进化为自己可以原创节目；3）从一家美国本土公司进化为一家真正的全球性公司。而这一切都离不开背后的文化。
网飞将其文化定义为“自由与责任”：精心挑选十几个才华横溢、富有创造力的人，给他们一些有趣的问题，再为他们提供解决问题的自由空间。
作为管理者，你唯一要做的就是明确你想要达到的目标，以及这个目标背后的重要意义。如果你雇用了合适的人选，找到了聪明、能干、值得信赖的人，他们自己就会弄清楚自己需要做什么，也会勇往直前。他们会在你意识到问题存在之前就独立地加以解决。
简单的说，书中介绍的内容可以概述为如下三步：
对于书中的观点，个人感觉：
1.难以复刻的经历。网飞确实通过这套人才机制取得了成功，但外部因素依然不可忽略，例如时代背景，风口，投资人的见解，都让网飞能恰到好处的实行这套机制。现在如果有公司要用市场最高薪资来请各种员工，可能投资人第一个就不答应，更别说风口还在不在，人才在内卷的大环境下是否还能保持初心。而且更不可能大规模推行，毕竟职场上庸才数量永远多于精英。
2.学其神而非其行。网飞的做法虽然难以复刻，但还是有很多值得借鉴的地方。虽然并非每一个公司都能采用这套机制，但这套机制的每个环节可以拆开来单独用。例如提高人才密度的方法，360度面对面晚餐反馈法，都是挺好的机制。
总的来说，这本书还是值得一看的。
如果你是未走向社会的学生，这本书可以给你设立一种理想工作环境的标杆，让你出来找工作时有一个参照（虽然能找到网飞这么好的雇主很难）；
如果你是基层工作者，这本书也会给你一点和上级沟通的思路，例如4A法则。
如果你是管理层，那么这本书里面的方法论，虽然很多做法无法照搬，但依然是很不错的参考。
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