张某等人是某公司的员工，2008年下半年起，受国际金融危机的影响，公司经营发生严重困难，决定采取裁员措施，拟裁减员工30人，公司领导内部确定裁员名单后，由人力资源部统一在2008年12月20日向张某等被裁减人员发出书面裁员通知，要求张某等被裁减人员在收到通知之日起最迟3日内办理完工作交接和劳动合同解除手续。
该通知发出后，便在公司引起了轩然大波，张某等人找到公司，问为什么没有提前1个月通知，公司解释道，由于此次裁员是受金融危机影响，属于“经济性裁员”，所以公司可以不按照以往的规定提前告知。张某等人遂向当地劳动监察大队举报，请求纠正该公司的违法解除行为。
【审理结果】
劳动监察大队接到举报后，经调查，查明该公司在进行经济性裁员时，违反了法律规定的程序，因此，其单方解除张某等人的劳动合同的行为违法，责令该公司限期改正，恢复与张某等人的劳动关系。
【律师点评】
实务中，由于企业对经济性裁员解除劳动合同存在认识上的误区，所以，导致了实践中经济性裁员常常被滥用。不少企业，如本案中的公司那样，认为经济性裁员是迅速批量解除劳动合同的“法宝”，对于员工提出的任何异议，都以“经济性裁员”一言以蔽之。
经济性裁员，真的能说裁就裁吗？
恰恰相反，为了保障劳动者的利益，防止企业滥用经济性裁员，法律对经济性裁员设置了各种严格的限制条件，一方面，实体条件上，企业必须确实达到一定的困难程度或者客观情况发生变化导致劳动合同无法继续履行，并且满足裁减人数要求；另一方面，程序条件上，企业必须提前30日通知全体员工和向劳动行政部门报告，并且听取员工和劳动行政部门对裁员方案的意见。
可见，对于想和员工解除劳动合同的企业而言，应当慎重地选择和适用经济性裁员，如果仅仅是以经济性裁员为借口，在不符合法律规定的情况下，适用经济性裁员，或者，虽然满足实体条件，但未按法定程序进行，都将面临违法解除的风险。
比如本案中，企业未按法定程序适用经济性裁员，结果解除劳动合同的行为被认定违法。因此，企业在适用经济性裁员解除劳动合同时，应当比其他单方解除劳动合同的方式，更注意对法定程序的遵守。
【HR应对】
1.一方面，法律对于经济性裁员的适用条件和程序都做了更为严格的规定；另一方面，由于涉及人数较多，很容易引起员工的群体对抗，因此，企业HR在选择适用经济性裁员解除劳动合同时，应十分谨慎。
如果虽然需要一段时间内解除多个员工的劳动合同，但可以分别协商解除的，就尽量不要采用经济性裁员的方式。否则，一旦采用了经济性裁员，就一定要遵守相关法律的规定，尤其是程序上的要求。
2.需要强调的是，用人单位适用过错性解除、非过错性解除和经济性裁员单方解除劳动合同时，均包括对无固定期限劳动合同的解除。因此，企业大可不必视无固定期限劳动合同为“猛虎”，千方百计想要逃避无固定期限劳动合同的签订，结果反而“惹祸上身”。
内容来源参考书目：《HR全程法律顾问：企业人力资源管理高效工作指南》 周丽霞著
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