企业一直都会有问题，企业的成长过程本就一个不断面对、解决问题的过程。
到了年关时节，大家都在收拾心情准备辞旧迎新了，但有的企业却因为年终奖、996工作制之类的问题而爆得大名。
有的老板在玩弄心计，有的老板在挥舞长鞭，都是在想着如何对付员工。
说实话，不管这种企业有多出名，但它们的频道是真的很低级啊。
年终奖、996工作制看似是为了强调员工的工作问题，实际根底上最终还是一个老板内心不安的问题。
不管虚伪还是虚胖，都离不开一个虚字。
近日，阿里巴巴18罗汉、阿里合伙人之一的彭蕾在湖畔大学上的讲课中提到了有赞在年会上宣布996工作制的事情。
有赞CEO白鸦对于公司的HR问题和组织文化方面表达了很多不满，但彭蕾认为，“HR的1号位永远是业务老大”，问题的根源不是说下面的管理、员工如何，而是企业老大如何。
企业出现冗员和工作低效，你应该怎么办？
还是要回归事情的本身，企业活下去才是第一位的，抱怨发牢骚永远解决不了问题，那只会是增加、强化问题。
彭蕾提到阿里巴巴在2002年左右的时候遇到危机，为了压缩成本挺过去难关，不得不裁撤海外的分公司，很多人才被忍痛放弃了。
那时候正值春节期间，马云痛苦的问朋友，“是不是大家认为我是个坏人？”
但正是因为马云这样做了，阿里巴巴才得以赢得了继续生存下去的机会，要不然，硬撑着对企业对那些不得不离开的人而言，都是一个大错误。
所以彭蕾说，“守住底线，心善刀快，不适合了，彼此放对方一条生路。”
实际上，每一个企业都会有彼此投缘投机的员工，不适合的员工再好再不舍也不应该有多惋惜。
996工作制所代表的好像是工作时间的延长，是在要求员工加班、多付出工作时间和劳动，但按照马云的说法，这就是个形式问题。
“加班是对的，不加班也是对的，只有完不成工作是不对的。什么是完成工作？60分是完成，80分是完成，100分也是完成，关键是你要的是多少！”
对大多数员工来说，延长工作时间不要紧，关键是有合理的回报。
这才是最基本的公平啊。
每个老板都希望自己的员工能像华为的员工一样去努力奋斗，一天相当于别人的两天，但你希望员工学习人家的加班文化，你自己却不学习华为不让奋斗者吃亏的精神，那管个屁用哟。
比如说年终奖这个事，有的老板是拧巴着，既不想给又不好不给，既怕给多了，又担心给了后员工过年就离职。
对这样的老板，累都是自找的。
“我坚决反对年终奖的制度，年终奖制度是最落后的制度，要强调过程奖，及时奖。比如应有50%幅度的过程奖在年终前发完，没有发完的，到年终就不发了，不给你了。这样逼各部门及时奖。我们强调项目奖，过程奖、及时奖。”
你看任正非对年终奖的态度，高下立判。
要搞清楚发年终奖的目的是什么？
是为了让员工开心，让员工有干劲，是为了让员工把工作做好啊。
如果员工觉得心里委屈了，觉得愤怒了，从而100分的工作只做了60分，员工这样既是耽误了自己，也耽误了企业的效益追求。
马云说快乐工作，任正非让华为员工心甘情愿地加班，人家的年终奖是真的奖金，目的是激励，而你公司的年终奖是工资一部分，目的是防止员工跳槽。
你只是在要求员工像华为一样加班，却又不舍得给员工加班费。所以说，很多的问题只要搞明白了自己在想什么、员工在想什么，基本就解决了一大半。
可以说，年终奖、996工作制是职场中的痛点，解决好了皆大欢喜，解决不好就自然会有许多委屈、愤怒的情绪，企业就会出现矛盾和对抗的问题。
而对那些不跳槽不离职的员工来说，他们通常是无奈的，他们也反抗不了老板的不发年终奖或996工作制，他们只会在日常工作当中采取不合作、不积极、不尽力的软反抗。
企业的内耗，企业的平庸，都是这样产生、持续下去的。
最后，用任正非一句话祝愿所有存在这种问题的企业可以改正错误，走向成功：
“要敢想敢做，要勇于走向孤独。不流俗、不平庸，做世界一流企业，这是生命充实激越起来的根本途径。”
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