职场上的我们好像生活在每个人心里都只想着自己，貌似善意的行为都别有用心，轻信别人容易上当受骗的世界里，只好各自筑起坚硬的壳。最终，组织陷入猜疑、竞争和党同伐异的漩涡，导致士气低落，并且扼杀了创新。
2022年版的年度爱德曼信任度调查报告中，27个国家有近60%的人表示自己默认其他人都不可信。而且人们不只是对个人持怀疑态度：同一时期对政治领导者、机构和企业的信任也大幅度下降。
罪魁祸首是领导者制订的、常见于各个组织的两大政策：零和领导力与过度管理。
1、零和领导力。
推崇“采用绩效排名法”评价员工表现，每个团队表现最优秀的员工能获得奖励，落后者则被警告或开除。这种方法意图利用人们“天生的”竞争意识，但也让员工将工作场所视为一场零和游戏，从而激发了人们“天生的”恶，即你的胜利就意味着我出局。
还有一个变种是推崇“天才文化”，重视提出新创意的个人创意明星。这种文化鼓励员工胜过同事，引发不健康的竞争。员工彼此对抗，就没有多少理由为集体贡献创意，更倾向于私藏知识不让同事知道。
2、过度管理。
领导者不信任员工，就更有可能限制、逼迫和监视员工，确保他们能达到最低要求，防止偷懒和欺诈。员工能够明确地感受到这种不信任，于是更加不信任组织，工作热情降低，甚至暗中戏弄这监视系统。
雅米尔·扎基（Jamil Zaki）的研究指出，实行两种方法可以挽救组织一条道走到黑。
第一，制定政策和流程将组织文化导向合作与信任，挖掘人们团结协作的本能，而非他们的自私。
重构组织的评价和激励机制，不再提升战胜其他同事的员工或惩罚被同事超越的人，转而评价并奖励员工的合作行为，比如配合同事一起完成任务。这种转向鼓励员工放下戒备，自由地分享知识、技能和观点。这种个人成功取决于他人成果的“任务依赖性”，提升了员工之间的信赖，增加了信任和团队成功的可能性。
第二，确保所有领导者以身作则，在互动中表现出信任，是一种在组织中打消怀疑和偏执的简单方法。为员工留出自行做选择的空间。培养了信任，团队表现就会提升。对教师、售货员和军人的研究表明，感到被信任的人自尊更高，与上司连接感更强，表现也更好。
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